Ортинський Основи права (2005)

Основним інститутом у системі трудового права є трудовий договір. На підставі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем. Договір також с основною формою найму робочої сили.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП: це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір породжує взаємні права та обов'язки працівника та роботодавця. Після укладення трудового договору працівника приймають до штату підприємства. Він зобов'язаний підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. При невиконанні працівником своїх обов'язків роботодавець може притягнути його до дисциплінарної відповідальності.

У свою чергу роботодавець також несе певні зобов'язання за трудовим договором. Він зобов'язаний дотримуватися законодавства про працю, а також створити безпечні умови праці, своєчасно виплачувати заробітну плату. Однак законодавство про працю не містить норм, які б регулювали відповідальність роботодавця за невиконання обов'язків за трудовим договором.

Сторонами трудового договору є роботодавець і найманий працівник. Роботодавцем є юридична чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством.

Другою стороною трудового договору є найманий працівник. За загальним правилом, громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можна приймати на роботу осіб, котрі досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює.

Роботодавці повинні вести облік працівників, котрі не досяг-ли 18 років. Заборонено застосування прані осіб, молодших ніж 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і у вихідні дні.

Зміст трудового договору становлять умови, визначені угодою сторін. Серед цих умов можна виділити: місце роботи; трудову функцію працівника; розмір оплати праці; час початку роботи. Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, що розташовані вданій місцевості. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник. Трудову функцію визначають через встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. Трудова функція - одна з найголовніших умов трудового договору, і вона не може бути змінена без згоди обох сторін трудового договору.

Важливою умовою трудового договору є домовленість про заробітну плату, яка визначається угодою сторін на підставі чинного законодавства і не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

Трудові договори можуть бути безстроковими або строковими. За загальним правилом трудовий договір укладається на не-визначениії строк, однак у випадках, передбачених КЗпП України, трудовий договір може укладатися на строк, визначений угодою сторін. Важливою умовою є також домовленість про початок його дії. Трудовий договір починає діяти з дати, вказаної у наказі про прийняття на роботу, а якщо наказ виданий не був, то з дати фактичного допуску працівника до роботи. Порядок укладення трудового договору регулюється законодавством про працю.

Відповідно до Конституції України і КЗпП, заборонено необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладанні, зміні й припиненні трудового договору залежно від походження, соціального та майнового стану, расовоі та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, виду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпІ 1). Особливі гарантії законодавство визначає для окремих категорій громадян.

Трудовий договір укладається зазвичай у письмовій формі. Дотримання письмової форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладання трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; укладання контракту; коли працівник наполягає на укладанні трудового договору в письмовій формі; укладання трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою та інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі укладається також трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, при прийнятті на роботу в релігійну організацію, фермерське господарство.

Громадянин при укладанні трудового договору зобов'язаний пред'явити: паспорт або інший документ, що засвідчує особу; трудову книжку; свідоцтво платника внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, а у випадках, передбачених законодавством, також документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію) і стан здоров'я. Заборонено вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством.

При укладанні трудового договору сторони можуть обумовити випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зауважимо, що встановлювати випробування — це право, а не обов'язок роботодавця, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. В період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, він зобов'язаний виконувати всі трудові обов'язки, згідно з трудовим договором і законодавством, а з іншого — випробування не зумовлює жодних обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгоджениям з профкомом — шести місяців; для робітників — місяць. Якщо працівник у цей період був відсутній на роботі з поважних причин, термін може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробування не може бути встановлене для: осіб, котрі не досяі -ли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; звільнених у запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, скерованих на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи, а також при прийомі на роботу в іншу місцевість, переведенні на інше підприємство, прийомі за конкурсом та в інших випадках, передбачених законодавством.

Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо працівник не витримав випробування, роботодавець має право розірвати трудовий договір.

Законодавство визначає різні види трудових договорів за різними критеріями.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору залежно від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, зазначених вище. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається в усіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк - це інший вид трудового договору. Відповідно до ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника.

Особливим видом трудового договору є контракт. Сфера укладання контрактів з працівниками визначається Законами України. Це означає, що контракт може бути укладений лише у випадках, прямо передбачених законом. Якщо ж укладання контракту законом не передбачено, то роботодавець не має права укладати з працівником контракт.

Під контрактом розуміють особливий вид трудового договору, який укладається у письмовій формі на строк, визначений угодою сторін, у якому права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

У контракті можуть бути обумовлені додаткові, порівняно з діючим законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. У той же час контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені Імперативними правовими нормами, зокрема, змінений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, а також додатково встановлені випадки повної матеріальної відповідальності.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладають з працівниками, прийнятими на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців. У наказі про прийом на роботу роботодавець зобов'язаний зазначити тимчасовий характер роботи.

Трудовий договір про сезонну роботу становить різновид згаданого трудового договору. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278. Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік. а впродовж певного періоду (сезону), але не більше ніж 6 місяців. З працівником, котрий виконує сезонні роботи, укладають трудовий договір.

Трудовий договір з працівником-іноземцем останнім часом набув поширення у зв'язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне. Іноземці, котрі постійно проживають в Україні, мають право на укладання трудового договору нарівні з громадянами України, крім випадків, коли на цій посаді може працювати лише громадянин України. Іноземці, які не мають постійного місця проживання в Україні, можуть бути прийняті на роботу за контрактом лише з відповідним дозволом Державного центру зайнятості, або за його дорученням відповідних центрів зайнятоегі Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя.

Ще одним видом трудового договору є трудовий договір про сумісництво. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Законодавство про працю встановлює ряд обмежень при прийнятті на роботу за сумісництвом. Зокрема, окремим категоріям працівників заборонено працювати за сумісництвом. Це, наприклад, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, керівники державних підприємств, неповнолітні та вагітні жінки. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміється форма організації прані, коли працівник (за його згодою), впродовж робочого дня або робочої зміни водночас з основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує додаткову за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, установі, організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від основної роботи. Сумі-щеіпія відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в межах одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому ж самому підприємстві, установі, організації.

Існують певні особливості укладання трудового договору з державним службовцем. Не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи: визнані недієздатними: які мають судимість, несумісну із заняттям посади; близькі родичі й свояки на посадах, безпосередньо підвідомчих або підлеглих одна одній. Державними службовцями можуть бути лише громадяни України.

Особливістю такого трудового договору також є те, що державні службовці приймаються на службу, як правиш, за конкурсом.

Трудовий договір з молодим спеціалістом регулює низка нормативно-правових актів, прийнятих в Україні за останні роки. Указом Президента України «Про заходи по реформуванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» від 23 січня 1996 р. №77/96 у редакції Указу від 16 травня 1996 р. №342/96 встановлено три способи фінансового забезпечення підготовки фахівців вищими навчальними закладами: за державним замовленням (за рахунок коштів Державного бюджету України, республіканського бюджету Автономної Республіки Крим і місцевих бюджетів); за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб; за рахунок власних коштів учня.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою це звичайніш трудовий договір, що здебільшого укладається на невизначе-ний термін і підлягає реєстрації у службі зайнятості в тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов'язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів соціального страхування. Трудові книжки па таких працівників веде служба зайнятості.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов і рудового договору, зумовлених при його укладанні. Одностороння зміна умов зазвичай не допускається.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. Це положення містить ст. 31 КЗпП України. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Таку ініціативу може виявити і роботодавець, і сам працівник.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору: переведення на іншу роботу: переміщення на інше робоче місце: зміна інших істотних умов прані.

При переведенні працівника на іншу постійну роботу необхідна його згода. Під переведенням розуміють зміну трудової функції працівника, тобто спеціальності, кваліфікації або посади, а під переміщенням -доручення працівникові роботи на іншому агрегаті чи механізмі, якщо при цьому не змінились ні трудова функція, ні інші умови праці. І Іереміщення не потребує згоди працівника. Перелік змін інших істотних умов праці визначений ст. 32 КЗнП України. Така зміна допускається, коли вона зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений письмово за два місяці.

Припинення трудового договору можливе лише в чітко визначених законодавством випадках і правомірне лише за умов:

- за підставами припинення трудового договору, передбаченими у законі;

при дотриманні певного порядку звільнення за конкретною підставою:

- наявність юридичного факту про припинення трудових правовідносин (розпорядження роботодавця, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду,

військкомату).

Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для певних категорій працівників у законодавстві встановлена низка додаткових підстав (ст. 37,41 КЗпП та ін.).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні записуватися причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Трудове законодавство передбачає наступні підстави припинення трудового договору:

• Угода сторін.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін. При цьому ініціатива може вийти як від працівника, так і від роботодавця. День припинення роботи визначають сторони. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом у трудовій книжці.

Анулювання домовленостей може мати місце лише за взаємної угоди про це роботодавця і працівника.

• Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП).

Цей пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Під змінами істотних умов праці ст. 32 КЗпП розуміє зміну розряду, назви посади, встановлення або скасування скороченого робочого часу, неповного робочого часу та ін. Підставою для таких змін можуть бути зміни в організації виробництва і праці. Йдеться про об'єктивні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, спричинені суб'єктивним ставленням роботодавця до працівника. Слід пам'ятати про необхідність попередження працівника про зміну умов трудового договору за два місяці.

• Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).

Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дає сторонам змогу передбачити таке (наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов'язань за контрактом та ін.). У такому випадку в наказі про звільнення не називається підстава конкретного контракту, а узагальнена підстава, сформульована у и. 8 ст. 36 КЗнП.

• Припинення трудового договору за ініціативою працівника.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Для такого звільнення не вимагається жодних поважних причин, головним вважається бажання працівника. Після закінчення двох тижнів роботодавець видає наказ про звільнення, зобов'язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких належать: працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переведення належно узгоджене; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, котрі мають спрямування на роботу.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість мешкати в місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи: вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом тощо), то роботодавець повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що унеможливлює продовження трудового договору, — невиконання роботодавцем законодавства про працю, умови колективного договору. Тоді працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗиП). Безумовно, реалізувати на практиці звільнення у такий спосіб для працівника непросто, але для захисту свого права можна звернутися до суду. На відміну від вільного розірвання трудового договору на не-визначений термін, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у випадку хвороби працівника або інвалідності, ідо перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які вже згадувалося.

• Переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Порядок переведення передбачає дотримання умов: заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство; згоди на таке переведення роботодавця, де працює працівник; згоди на переведення роботодавця, на яке переводиться працівник.

• Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи роботодавця передбачені у ст. 40 КЗпП. Звільнення працівника у зв'язку з змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40).

В умовах формування ринкових відносин набуває широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, тобто при зменшенні кількості посад згідно ш і а гного розкладу або при зменшенні кількості працівників.

Переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага залишитися на роботі надасться: сімейним — за наявпості двох і більше утриманців: особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві; працівникам, котрі отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширена дія Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особам, депортованим з України впродовж п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівникам — колишнім військовослужбовцям строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, впродовж двох років від дня звільнення зі служби.

Роботодавець мас право в межах однорідних професій переставляти (перегруповувати) працівників і переводити кваліфіко-ваніших працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Про майбутнє вивільнення за п. 1 сг. 40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше ніж за два місяці. Водночас із попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. І Іри відсутності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу з працевлаштування або пра-цевлаштовується самостійно. Одночасно роботодавець доводить до відома органу працевлаштування про майбутнє вивільнення працівника, зазначаючи його професію, спеціальність, кваліфікацію і розмір оплати праці також за два місяці до вивільнення.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), впродовж року мас право на укладання трудового договору у випадку поворотного прийняття на роботу, якщо проводиться прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст.42-1 КЗпП).

• Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров 'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді аоо роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належно виконувати доручену роботу. Роботодавець зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді чи роботі, що виконується. За цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Відсутність диплома, документа про спеціальну освіту — це не доказ невідповідності, якщо наявність його не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належно виконує її. Водночас існують посади, для заміщення яких закон вимагає наявності спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпІІ. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, котрі за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу в питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі актиЯІоложення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 р. № 950, Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 р. № 127, Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. № 359, Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. №1571.

Керівник підприємства, беручи до уваги висновки атестацій-ної комісії, має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник у термін не більше ніж за два місяці від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпІІ. Наголосимо, що висновки атестащиної комісії мають рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Працівник може бути звільнений згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП лише за наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обов'язків, і при неможливості переведення його на іншу роботу.

Трудовий договір також може бути розірваний з працівником, за вказаною підставою, якщо стан його здоров'я перешкоджає продовженню даної роботи. Звільнення у цьому випадку проводиться за наявності медичного висновку про те, що продовження виконання цих обов'язків йому протипоказане за станом здоров'я.

При розірванні трудового договору за підставою, передбаченою п. 2 ст. 40 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу.

• Систематичне невиконання працівником вез повалених причин обов 'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП).

Воно відбувається за певних умов. По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, які випливають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації тощо.). По-друге, невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинне бути систематичним. У цьому випадку під систематичний розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до котрого вже впродовж року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, беруться до уваги лише дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І. по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки впродовж місяця від моменту виявлення правопорушення.

• Прогул (у тому числі відсутність на роботі понад 3 год упродовж робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогулом визнається відсутність працівника без поважнихпричин на робочому місці понад 3 год сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з керівником днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

• Нез'явлення на роботу понад чотири місяці підряд вгаслі док тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки за вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП).

Таке звільнення можливе лише в період хвороби. Якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка за вагітністю та пологами і відпустка для догляду за дитиною.

Місце роботи зберігається впродовж 12 місяців за працівниками, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, котрим заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається нt весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами згаданої статті, є правом роботодавця, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

• Поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).

Випадком, коли роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органи, що розглядають трудові спори, поновлюють на роботі працівника, незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу.

Звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення.

• Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп 'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає роботодавцю право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на робочому місці. Однак для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на робочому місці, а й на території підприємства і в неробочий час, якщо це передбачено відповідним статутом або положенням. Для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену тривалість вважається робочим.

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи працівники, що з'явились на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки.

Крім перелічених загальних підстав, законодавство передбачає і додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника з певними категоріями працівників — одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником (п. 1 ст. 41 КЗпП): керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення й іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами. Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, котрі мають право призначення і звільнення від посади керівних працівників. Розглядаючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має визначити характер проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду:

- винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або у розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1 ст. 41 КЗпП України). При цьому, керівник не може бути звільнений, якщо Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності мають заборгованість перед цим підприємством;

- дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії (їх називають винними) дають підстави для втрати довір'я до нього власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП). За цією підставою можуть бути звільнені працівники, котрі безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Вони повинні бути підтверджені певними доказами. При встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівник