Ділова етика

Характерною рисою і умовою життєдіяльності соціальної системи, як і будь-якої системи взагалі, є наявність управління і керуючої підсистеми. Соціальне управління — це управління в підсистемах, елементами яких виступають особистості або спільноти людей. Вказане поняття охоплює суспільство в цілому та його різні соціальні організації. З певним ступенем умовності соціальними системами можна вважати будь-яке підприємство, установу, фірму. На нижчому рівні соціальної системи знаходиться дріада «керівник — підлеглий», на вищому — президент і віце-прем'єр, і від їх взаємостосунків, етичних проблем, які вирішуються ними, залежить рівень соціального управління взагалі [103].

Бурхливий розвиток індустрії, промислового виробництва, збільшення його обсягів та номенклатури, особливо починаючи з другої половини XIX століття, висунули чимало проблем в галузі соціального управління.

Так, вже перші промислові об'єднання призвели до появи постаті управлінця, яку можна назвати диктаторською.

Уся система управління в період ранньої промислової революції грунтувалась на диктаторському принципі: «Працюй, не роздумуючи!» [66].

Такий тип управління вимагав керівника з різко вираженими вольовими рисами характеру, безкомпромісного і навіть жорстокого до підлеглих. Відомо, що цей тип формувався в період всебічної залежності маси трудових людей від волі підприємця чи поміщика-латифундиста на селі, Феодальна та кріпацька залежність освячувалася відповідною ідеологією — пануючою в суспільстві християнською релігією та етикою з їх головним постулатом: не противитися злу, насильству і бути покірним у всьому.

При наступних змінах такого типу управлінця чимало його рис і властивостей перейшли в інші покоління, породили свого часу у нас гірку приказку: «Я начальник — ти дурень, ти начальник — я дурень». Превалюючим цей тип менеджера-начальника залишався сотні років — від першого промислового перевороту і, фактично, до 20-х років минулого століття.

На межі XIX—XX століть вказаний принцип управління закріплювався у промисловому виробництві через систему нововведень, найвагомішим з яких було застосування конвеєрної системи виробництва. Завдяки роздрібненню складних операцій виробництва на найпростіші досягався високий рівень продуктивності праці, з одного боку, та збереження безпосереднього нагляду за працюючим — з другого. Від працівника вимагалося лише виконання однієї, гранично спрощеної операції. Те, що така організація виробництва (та певною мірою і система управління) призводила до дегенерації працюючого, керівників не цікавило, бо десятки тисяч безробітних у будь-який час могли зайняти місце того, кого викинули за ворота заводу чи фабрики [66].

І все ж розвиток промисловості, ускладнення суспільних та виробничих відносин, виникнення великих промислових монополій, що почали переростати у транснаціональні конгломерати, привів до якісних змін як в організації праці, так і в її суті. Праця вимагала уже певної професійної підготовки, з'явилась потреба у знаннях, осмисленні працюючим того, що він виробляв, поєднанні своїх трудових операцій з роботою інших.

Постали нові потреби в організації соціального управління та певній підготовці людей, які повсякденно керують роботою працюючих. Все чіткіше виростала постать іншого типу менеджера, якому властиві патерналістичні нахили. До того, що досягали його попередники, додалась необхідність пробуджувати інтерес робітників до праці, а провідним принципом діяльності керівника став принцип справедливості при дотриманні твердості, жорсткості.

Такий тип управління вимагав певної поваги і уваги до працюючих, уміння прислуховуватись до їхньої думки, навіть враховувати окремі поради. У працюючих заохочувався творчий підхід до праці, все більше відчувалася і певна увага управлінців до особистості працюючих, їх настроїв, духовного стану тощо.

Зазначений тип менеджера-патерналіста відповідно опирався на зміни в ідеологічному житті. Найповніше він розкривається на прикладі розвитку американського суспільства, в духовному житті якого все більше почали переважати клерикалізм та протестантська етика, де утвердилось гасло «рівних можливостей», почав заохочуватися індивідуалізм та нічим не регламентована особиста настирливість. «Життя — це океан, твоє народження кидає тебе в нього, як і куди випливеш — то твоя справа». По суті, тип людини-супермена починає утверджуватися усіма засобами преси, мистецтва, способом самого життя. І якщо на певному етапі життєвого розвитку ці якості і властивості проявили себе деякою мірою позитивно, то згодом усе більше стає помітною їх негативність [66].'

В той час з'явилось чимало наукових праць і розробок, що характеризують відповідні вимоги та підкреслюють властивості, які мають бути у менеджера й утверджуватися в усій системі. Уже в роботах американського соціолога Ф.Тейлора дається визначення ідеального менеджера, який повинен володіти високорозвиненим розумом, бути освіченим, мати певні технічні знання. Від нього вимагались сила, енергійність, рішучість, розважливість. Усе це розглядалось як потреба для менеджера, аби він міг забезпечити максимальні прибутки підприємцю. Не випадково, систему, запропоновану Ф.Тейлором, назвали системою підпорядкування людини машині [42].

У цей період починають звертати все більшу увагу на індивідуальні властивості працюючих, аналізують причини негативних проявів вчинків людини, що пояснюються недосконалістю людської природи, яку, мовляв, нічим не можна змінити. Єдине, що можна і необхідно в такій ситуації робити,— це знайти ці негативні риси і зробити все, щоб послабити їхню дію. Англійський психолог Герберт Спенсер в одній із своїх праць того часу писав: «Який би не був соціальний устрій — недосконала природа людини проявлятиметься в її поганих діях і вчинках. Такої політичної алхімії, за допомогою якої можна було б перетворювати олово інстинктів на золото вчинків, не існує» [77].

На цьому грунті і було зроблено висновок стосовно організації управління і самих управліісців-менеджерів та сформувався і нині діючий принцип «батога та пряника».

З'являються у той час й інші думки та погляди. Так, уже в 20-ті роки XX століття робляться спроби протиставити індивідуалізму колективізм, конвеєру, який виснажує людину,— осмислену вільну працю на благо суспільства, ідолу прибутку — виробництво, що може задовольнити розумні потреби кожної людини.

Було кинуто своєрідний виклик поширеним твердженням про те, нібито природа людини така, що достаток земних благ не вдовольняє її бажання, не приборкує її пристрастей, і що заздрість, ревнощі, самозакоханість, жадоба влади є, начебто, такими людськими слабкостями, які не може змінити ніяка екополітична система [66].

Економічна криза, що охопила наприкінці 20-х — початку 30-х років більшість кагаталістичних країн, породила новий тип управлінця — менеджера-маклера, який і до сьогодні, дещо змінившись, продовжує процвітати. Нині він став чи не провідною фігурою в країнах СНД.

В сутності характеру такого типу менеджера все очевидніше виділялись, з одного боку, в основному такі позитивні риси як спритність, уміння «добути» матеріали, «збути» продукцію, «проштовхнути» вигідну справу, владнати спірні питання. З другого боку, глибше утверджувалося уміння обдурити, обійти конкурента тощо, хоча головним принципом залишалося робити все можливе, аби пом'якшити невдоволення і уладнати справу. З точки зору окремих психологічних властивостей і якостей, які вимагалися від такого типу управлінця, в нього були і позитивні риси, бо людина, яка виконує функції менеджера-маклера, повинна бути зовні привабливою для інших, контактною, уміти схиляти на свій бік партнера по бізнесу, створювати атмосферу довіри тощо.

Однак функція такого менеджера-маклера — споживацька. Він має справу з уже створеними цінностями. І хоча головним завданням залишається прибуток, він добивається його отримання завдяки перепродажу, маніпулюванню цінами, штучним їх завищенням чи заниженням відповідно до ринкової кон'юнктури. Фактично дія подібного типу менеджера не є створюючою. За термінологією радянських часів, такий менеджер називався б не маклером, а звичайним спекулянтом.

Зрозуміло, що названі типи управлінців не виступають у якомусь одномірному плані, тим більше, що вони не відокремлені один від одного чітко окресленою межею. В процесі розвитку управління вказані типи переплітаються, хоча зберігають провідні риси одного з них.

Науково-технічний прогрес в історії розвитку управління, як відомо, пройшов три своєрідних хвилі, вершина кожної з яких підносила людину на новий рівень.

Першою такою хвилею на світанку історії людства було вирощування сільськогосподарських культур (початок культурного землеробства). Трагізм у тому, що, розвиваючись стихійно, некеровано, цей процес в культурі людства залишив у багатьох місцях планети голу пустелю. (Згадаємо, що залишилося на території могутніх лісів Малої Азії, нинішніх Кара-Кумів, оголених гір північної Греції тощо).

Другою хвилею, яка принесла чимало нового в людське життя і дія якої не вичерпана і по сьогодні, став промисловий переворот, створення та широке застосування машин і механізмів.

Саме на вершинах цих двох хвиль та у проміжках між ними формувався той чи інший тип управління, головною метою якого було і залишається отримання прибутку і надприбутку або від експлуатації одних людей іншими, або від торгівлі (продажу і перепродажу товарів) продуктами праці виробників як матеріальних, так і духовних благ.

Винятково прискорений розвиток промисловості і промислового виробництва, поява принципово нового в усіх сферах життя, введення новітніх технологій, здійснення визначних наукових відкриттів у біології, психології, електроніці, в галузі обчислювальної техніки, комп'ютеризації сформували якісно нову ситуацію і у галузі управління. Зрозуміло, що традиційні форми управління залишилися і продовжують діяти й понині, однак все більше стало виявлятися таких процесів, успішно керувати якими колишніми методами неможливо.

Людство, повністю не усвідомивши того, що відбувається, уже підхоплене третьою хвилею науково-технічного прогресу — інформаційною, яка вимагає іншого типу управління й ставить надвисокі вимоги до керівника. Все очевидніше входить у життя сучасний тип управлінця — менеджера-організатора, який, на відміну від дій і рішень своїх попередішків, може зробити кваліфікований висновок лише на підставі колегіального, всебічного обговорення і вивчення певної ситуації, виваженості оцінок, глибокого аналізу суті справи. Більше того, він може моделювати складну ситуацію і за допомогою сучасних комп'ютерних технологій своєрідно її «програвати», добиваючись оптимального вирішення того чи іншого завдання.

До сьогоднішнього менеджера-організатора ставляться вищі, ніж до його попередників, вимоги. Відповідно до них він повинен мати талант керівника, бути певною мірою дипломатом, лідером, володіти здібностями педагога, високими етичними (моральними) якостями, зрештою, мати високорозвинене чуття нового і вміти це нове застосовувати до конкретної справи.

Сьогодні менеджер-організатор — це президент чи голова ради директорів, від його рішень і дій залежить успіх або провал величезних за своїми масштабами справ, доля сотень тисяч, а нерідко і мільйонів людей. Подібний тип менеджера характеризується соціологом Анрі Файолем таким чином: він має володіти даром передбачення, високими організаторськими здібностями, бути компетентним, мати міцне здоров'я, високорозвинений інтелект та рівень культури і етики ділової поведінки [94].

Щоб запобігти можливим негативним наслідкам через невиважені дії того чи іншого керівника соціальної системи на державному, громадському рівні чи в підприємництві, розробляються і втілюються в практику правила і вимоги,

які прищеплюються майбутньому менеджеру як в процесі навчання, так і у практичній його роботі. На розкриття тих чи інших рис, якими має володіти ділова людина, все більше звертають увагу сучасні автори, особливо останнім часом.

Привернемо увагу до окремих з них. Так, керівник корпорації «Дженерал моторе» Р.Герстенберг підкреслює такі риси, якими має володіти менеджер [66]:

Компетентність — кожен менеджер має знати, як на високому професійному рівні виконувати свою роботу.

Високий ступінь відповідальності в усіх справах та збереження при цьому власної гідності.

Чуття нового та уміння йти на розумний ризик.

Гнучкість, відчуття оточуючого, гостре сприйняття виникаючих потреб, відчуття часу, подій.

Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все найдосконалішим чином.

Цікаво співставити перелік якостей і цінностей сучасного управлінця, які пропоігують американська і англійська концепції, та відповідне їх розташування з точки зору важливості.

Безумовно, названі риси стосуються не тільки керівника, зайнятого безпосередньо справою управління. Так чи інакше він вступає сьогодні в різноманітні ділові стосунки і також повинен знати певні правила в сфері управління і, особливо, у сфері сучасного підприємництва.

Отже, як максимально проявити себе обізнаним зі справою керівником, як завоювати довіру партнерів? Назвемо лише окремі з тих принципів, які викристалізувалися в сучасній літературі [66]:

Не лякайтесь завдань, які важко розв'язати.

Серед багатьох завдань і проблем виберіть головні, пріоритетні на даний момент і сконцентруйте на них увагу.

Своєрідно розкладіть велику проблему на ряд менших і послідовно їх розв'язуйте.

Умійте, коли необхідно, сказати тверде «ні».

Починайте робочий день з вирішення найбільш важких і неприємних справ,

Хто чітко планує, той виграє.

Приділяйте постійну увагу оздоровчим процедурам (не менше півгодини на фізичні вправи, загартування організму). Народна мудрість каже, що немає негарних жінок, а є лише ліниві жінки, це стосується і чоловіків.

Не менше години в день присвячуйте вивченню спеціальної літератури, підвищенню ділової кваліфікації.

Постійно аналізуйте власне життя і діяльність, учіться на власних помилках. Не захворійте «комплексом генерала чи генеральші».

Уважно слухайте інших, але покладайтеся тільки на себе.

Прагніть до ділових стосунків, підтримуйте їх, відділяючи ці відносини від дискусій і суперечок, що не стосуються справи.

Не втручайтеся в торги, розбирайтесь спочатку з проблемами, а потім з людьми.

Визначайте суть інтересів у процесі ділового спілкування та підприємництва.

Якщо наближається якесь лихо чи неприємності, нещастя, не ховайтесь, а сміливо ідіть назустріч, щоб або заблокувати їх, або, у крайньому випадку, ослабити неприємні наслідки.

Необхідно повсякденно запитувати себе: «Чи завжди я приділяю достатньо уваги людям?», а також не забувати, що досяіти чогось значного і великого можна лише тоді, коли навчитеся обмежувати себе.

Зрештою, ділова етика — це культура життя і співпраці з людьми, це така організація людських колективів, за якої кожен здатен творчо, максимально самовіддано виконувати посильну справу.

Сучасне життя сповнене швидких змін, несе в собі чимало суперечливого. Такий стан не може тривати довго, його здолати можуть лише люди, наділені почуттям глибокої відповідальності за долю сучасників, які володіють ґрунтовними знаннями виконуваної справи, етикою управління, опираючись на досвід попередників і культурні надбання як свого народу, так і людства в цілому.