Трудове право
§4. Зміст принципів трудового права
Принцип свободи праці. Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватись особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба.
Свобода укладення трудового договору про роботу є категорією юридичною. Вона є реальною лише тоді, коли вона базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю вмішує здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таку роботу. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такої повинності держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою праці відповідно з її кількістю і якістю і не нижче встановленого державою мінімального розміру. При відсутності роботи виплачується грошова допомога. Ця допомога виплачується за рахунок тих, хто працює, сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.
Як вже зазначалось, право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору. Сутність цього договору становить те, що це — угода, яка укладається працівником, про трудову діяльність, про виконання ним роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посаді. Встановлення трудової функції в договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються волею, вільним волевиявленням самого працівника і власника або уповноваженого ним органу.
Для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш підходящого працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовідносинах перебувають у постійному співвідношенні. При цьому кожна з сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.
Принцип рівноправності в галузі права. В системі принципів, закріплених Конституцією України, що становить правову основу суспільства, важливе місце належить рівності громадян. Рівноправність, що грунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають і рівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.
Конституцією України, а також статтею 22 Кодексу законів про працю України будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового статусу, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці-чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань, місця проживання не допускається.
Але люди нерівні в здібностях використання наданих їм можливостей. Саме це і обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконати роботу значно більшого обсягу і відповідно одержати більш високу нагороду.
Важливим фактором рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення дискримінації в усіх аспектах трудової діяльності. Нерівність за ознакою статі обумовлена материнською функцією жінки і фізіологічними особливостями її організму. Ці особливості визначають характер її обов'язків у П9буті. Прирівнення жінки з чоловіком у суспільному виробництві не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна йти не про рівність у продуктивності праці, у тривалості роботи, у розмірі оплати. Жінкам повинні бути надані найбільш сприятливі умови для реалізації права на працю.
Рівність можливостей жінкам у порівнянні з чоловіками повинна забезпечити держава шляхом повного визнання в законодавстві і на практиці рівності тієї ролі, яку чоловіки і жінки виконують в суспільстві в поєднанні з сімейними обов'язками.
Але жодних змін від тих часів, коли щодня необхідно було дякувати партії та уряду за турботу, жінки України не отримали. Кабінет Міністрів України постановою від 28 липня 1992 року №431 затвердив довгострокову програму поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства. Хоча в цій постанові є розділ «Поліпшення становища жінок у сфері виробництва» та «Поліпшення умов життя сімей з дітьми. Підвищення престижу сім'ї», постанова не визначила системи пріоритетів, кінцевої і проміжних цілей, не передбачено фінансового і організаційного забезпечення. Тому жінки дуже вдало назвали цю програму «торішнім букетом», а сучасний світ створено відповідно до інтересів і прагнень чоловіків, і існуємо ми в світі «чоловічої цивілізації».
В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості зайнятості жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благочестивим побажанням.
Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформляються трудові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосування праці, взаємні права і обов'язки.
Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю трудовим договором визнається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона — виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.
При допомозі такої угоди між працівником і підприємством, установою, організацією чи фізичною особою здійснюється індивідуальна конкретизація основних конституційних прав і обов'язків. Абстрактні трудові права перетворюються в конкретні права і обов'язки працівника в трудових правовідносинах.
Стаття 22 Кодексу законів про працю України забороняє необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість працювати за спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає стану його здоров'я і фізичним здібностям. Але право на одержання роботи не означає, що така робота надається без врахування суспільних потреб. При реалізації цього права власники підприємств, установ, організацій, уповноважені ними органи чи фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже склались, і навіть при потребі в робочій силі можуть відмовити працівнику у прийомі на роботу.
Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає. Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості держава надає кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ним органи зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскарженою до суду. Ці випадки перераховані в частині 2 статті 232 Кодексу законів про працю України.
В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу не створює для працівника права на позов по відношенню до підприємства, установи, організації, які відмовили в прийнятті на роботу навіть при умові, що працівник відповідає вимогам, що пред'являються до нього по цій роботі.
Принцип визначеності трудової функції. Трудова діяльність людини повинна відповідати його індивідуальним якостям. Нахили людини, навіть такої, яка вже сформувалась, завжди ширше, вимог певної професії. Тому маючи певну здатність, людина може оволодіти декількома професіями, мати різну ступінь кваліфікації. Але для того, щоб набути кваліфікацію, вимагаються певні суспільно необхідні затрати праці по кожній спеціальності.
Таким чином, процесу матеріального виробництва в суспільстві передує підготовка робочої сили, що здійснюється спеціальною освітою з професіональним навчанням. Освічена, професійно підготовлена людина краще сприймає нову інформацію, ефективніше застосовує нові засоби виробництва. За допомогою освіти накопичується «людський» капітал, який сприяє економічному розвитку.
Молодь, яка не має професійної освіти, майже не має шансів потрапити на виробництво. Саме професійна освіта забезпечує здобуття громадянами робітничої професії відповідно до їх покликань, інтересів, здібностей, підвищення їх виробничої кваліфікації. Вона є одним із гарантів соціальної стабільності суспільства.
У підвищенні рівня освіти і кваліфікації вміщується потенціально важливий резерв зростання продуктивності і якості праці. Науково-технічний прогрес неухильно вимагає поглиблення професіоналізму. Він, по-перше, пред'являє якісно нові вимоги до змісту і методів професійного навчання. По-друге, науково-технічний прогрес вимагає нових спеціальностей, які б вбирали в себе знання і навики нових професій і спеціальностей. По-третє, науково-технічний прогрес вимагає створення розвинутої і чіткої системи перепідготовки працівників.
Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладанні трудового договору є встановленням трудової функції працівника. Умова про трудову функцію, що буде виконуватись працівником, становить фундамент трудового договору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не оговорять професії, спеціальності, кваліфікації або посади. Потреба визначення трудової функції обумовлена суспільним розподілом праці, який характеризується різними видами робіт, що повинні виконуватись підприємствами, установами, організаціями, виходячи з поставлених перед ними завдань.
Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору не довільне. Держава визначає переліки посад, професій і спеціальностей, необхідних для народного господарства за допомогою затвердження тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Єдиної номенклатури службовців, Кваліфікаційного довідника посад службовців.
Трудова функція, що встановлюється при укладенні трудового договору, повинна відповідати професійним знанням, що є у робітника. Це може підтверджуватись документами про набуту професію, спеціальність, кваліфікацію. Такий документ свідчить про те, що працівник атестований відповідно до існуючих правил. У той же час підвищення технічного рівня виробництва, впровадження у сферу управління обчислювальної техніки, автоматизованих систем вимагають від працівника не тільки професіональних і кваліфікаційних даних, а й ділових якостей, здатності творчо виконувати обумовлену трудову функцію. Саме тому трудова діяльність стала фактором всебічного розвитку особистості кожного члена суспільства.
Принцип стабільності трудових відносин. Працівники укладають трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім'ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з підприємством, установою, організацією, з якими вони уклали трудовий договір, був тривалим і стабільним. В тривалості і стабільності трудових відносин проявляється гарантія зайнятості працюючих.
Тривалість зв'язку працівника з підприємством, установою, організацією сприяє підвищенню продуктивності праці даного працівника, розвиває трудову і творчу активність.
Однак стабільність трудових відносин не означає повічне прикріплення працівника до підприємства. В період економічної кризи стабільність зайнятості є однією з основних проблем законодавства про працю.
Стабільність трудових відносин забезпечується тим, що власник або уповноважений ним орган може змінити умови трудового договору лише при наявності на те згоди працівника, а розірвати трудовий договір — тільки при наявності підстав, передбачених в законі. Зокрема, законодавчі акти про працю забороняють вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.31 КЗпП України); переведення працівника на іншу постійну роботу допускається тільки за його згодою (ст.32 КЗпП). З ініціативи власника або уповноваженого ним органу розірвання трудового договору можливе тільки з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. Будь-яке розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ^підстав, що не передбачені законом, є незаконним. При цьому обгрунтованість таких намагань власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір підлягає попередньому контролю з боку профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 КЗпП України).
Забороняється звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок, матерів, які годують дітей, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Таким чином, законодавство про працю України спрямоване на сформування стабільних трудових відносин, а відповідно і на створення стабільних трудових колективів, які формуються з кваліфікованих працівників, які мають досвід роботи саме на даному підприємстві, в установі, організації.
Принцип матеріальної заінтересованості в результатах праці. Задоволення матеріальних і духовних потреб здійснюється в результаті трудової діяльності. В силу цього особиста зацікавленість становить собою об'єктивну необхідність більш повного забезпечення потреб людини за рахунок підвищення його особистих трудових результатів.
Трудящі мають різні інтереси, які постійно зростають з розвитком виробництва, науки, культури. Сукупність цих інтересів становить зацікавленість трудящих в одержанні такої кількості матеріальних благ, які б повністю задовольнили ці потреби. Але оскільки працівник добуває кошти для життя завдяки своєї праці, в працівника виникає ряд нових інтересів, що спрямовані на те, як краще організувати своє робоче місце, краще використати робочий час, покращити технологію, підвищити свою кваліфікацію тощо, що в кінцевому наслідку призводить до збільшення кількості продукції, кращої якості, і тим самим більш повного задоволення своїх потреб.
Сукупність усіх інтересів, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, і становить матеріальну заінтересованість у наслідках своєї праці. По суті вона є зацікавленістю в одержанні певної кількості матеріальних благ і в поєднанні з розподілом по праці формується в матеріальну зацікавленість внаслідок своєї праці.
Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється державою шляхом встановлення відповідних правових норм. Ці норми, з одного боку, забезпечують розподіл матеріальних благ відповідно до затраченої праці, а з другого — найбільш повно заінтересовують працівника в наслідках своєї праці.
Принцип безпеки праці. Всяка людська діяльність вмішує в собі певний ризик. Виробнича діяльність щодо ризику винятку не становить.
Безпека праці створює таку сферу, в якій навіть самі високі показники не можуть вважатись остаточними, оскільки мова йде про здоров'я і життя людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові агрегати, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять суттєві поправки у виробничу обстановку, в якій працівник перебуває значну частину свого життя.
Створення безпечних умов праці вимагає значних матеріальних затрат. Загальна відповідальність за стан техніки безпеки і виробничої санітарії покладається на власників, на керівників підприємств, установ і організацій. В свою чергу, в правових нормах, посадових обов'язках інженерно-технічних працівників закріплюються їх обов'язки слідкувати за тим, щоб працівники, які знаходяться в їх підлеглості, дисципліновано використовували засоби індивідуального захисту, доглядали їх, дотримувались положень і правил по техніці безпеки і виробничій санітарії, що діють на підприємстві. Знання приписів по техніці безпеки і виробничій санітарії стають складовою частиною кваліфікаційних вимог.
Власник або уповноважений ним орган повинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України.
Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власників або уповноважених ними органів. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.
Принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійснення контролю за додержанням законодавства про працю. Соціальні аспекти умов праці обумовлені організацією праці і її характером. Вони включають в собі такі фактори, як режим роботи, її характер, що повторюється, робота змінами, вночі тощо. При зростаючій швидкості і складності виробничих процесів збільшується виробниче навантаження. Саме воно обумовлює потребу в постійному регулюванні умов праці.
Поняття умов праці неоднозначне. Воно включає основні елементи трудової діяльності з точки зору її захисту. Правове регулювання умов праці здійснюється централізованим і локальним методами. За допомогою локального регулювання конкретизується загальна норма з урахуванням специфіки конкретного підприємства.
Локальну нормотворчу діяльність по встановленню умов праці здійснює власник або уповноважений ним орган з участю трудових колективів і профспілкових комітетів даного підприємства. Особливістю цих локальних актів є те, що прийняті норми звернуті не до конкретних, а до невизначе-них осіб, тобто до всіх і до кожного, хто працює на цьому підприємстві на відповідних роботах.
Локальні норми, що приймаються власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з представницьким органом трудового колективу, не можуть погіршувати становище працюючих у порівнянні з чинним законодавством про працю або протирічити цьому законодавству.
Умови праці на підприємстві встановлюються різними правовими формами: колективним договором, інструкціями по охороні праці, положеннями про преміювання, положеннями про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими угодами.
Принцип участі трудового колективу і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці доповнюється наданням цим громадським утворенням права здійснення контролю за дотриманням чинного законодавства про працю і раніше встановлених умов праці. В процесі реалізації цього права певні норми застосовуються до конкретних фактів організації праці і виробничої діяльності підприємства. Законодавство про працю у багатьох випадках встановлює правило, що власник або уповноважений ним орган може застосувати певну норму лише після одержання на це згоди комітету профспілкової організації. Такий порядок є важливою гарантією проти суб'єктивізму і свавілля в застосуванні норм трудового права.
Так, власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника з роботи за своєю ініціативою лише одержавши попередню згоду профспілкового комітету (ст.43 КЗпП України); встановлення підсумкового обліку робочого часу (ст.61 КЗпП України), надурочні роботи (ст.64 КЗпП України), залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні (ст.71 КЗпП України) та в цілому ряді інших випадків допускається тільки з дозволу профспілкового комітету.
Контрольні функції за дотриманням законодавства про працю трудовий колектив здійснює і за допомогою комісії по трудових спорах. Відповідно до статті 223 Кодексу законів про працю України трудові колективи підприємств, установ, організацій з числом працюючих не менш як 15 чоловік на загальних зборах чи конференціях обирають комісії по трудових спорах, які є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях.
Комісія в усіх випадках повинна вирішити спір по суті, і виконання її рішення забезпечується примусовою силою держави через судового виконавця (ст.230 КЗпП України).
Принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту прав і свобод. Такі об'єднання можуть бути по професії — професійні спілки, кооперативні об'єднання, молодіжні організації, спортивні і оборонні організації, культурні, творчі та наукові товариства.
Професійні спілки визнаються представницькими органами трудящих у питаннях виробництва, праці, побуту і культури. Право на їх створення належить працюючим на підприємстві, в установі, організації і гарантується Конституцією України. Діють професійні спілки відповідно до статутів, які вони самі приймають, і не підлягають реєстрації в державних органах.
Обсяг і зміст прав, що надані профспілкам, відображаються в основних напрямах діяльності і функціях цієї добровільної громадської організації. Прийнято виділяти такі основні функції профспілок: представництво і захист прав трудящих — захисна функція, турбота про економічний і соціальний розвиток — виробничо-економічна функція, сприяння зростанню культурно-технічного і загальноосвітнього рівня трудящих — виховна функція.
Багатогранність функцій профспілок свідчить про широке коло суспільних відносин, в яких органи профспілок беруть участь як носії певних повноважень. Для їх здійснення держава зобов'язала підприємства, установи, організації надавати профспілковим комітетам безплатно необхідні приміщення з усім обладнанням, опаленням, освітленням, охороною для роботи самого комітету і для проведення зборів працівників; власник або уповноважений ним орган надає профспілковому комітету безоплатно транспорт і засоби зв'язку (ст.249 КЗпП України).
Принцип матеріального забезпечення у випадку непрацездатності, при хворобі і у зв'язку з материнством. Важливим засобом здійснення прав громадян України на соціальне забезпечення є система соціального страхування, яка спрямована на підтримання гідного для людини життя. За рахунок коштів соціального страхування забезпечується виплата допомоги у випадку хвороби, по вагітності і пологах, при народженні дитини, по догляду за нею, а також пенсій за віком, по інвалідності, у випадку втрати годувальника.
Ще 21 грудня 1993 року Верховна Рада України схвалила Концепцію соціального забезпечення України, яка повинна послужити базою розвитку законодавства про соціальне страхування і соціальне забезпечення.
Соціальному страхуванню підлягають особи, які працюють за наймом на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, ті, хто навчається у вищих навчальних закладах з денною формою навчання, особи, які проходять альтернативну (невійськову) службу та ряд інших категорій громадян.
Управління соціальним страхуванням здійснює Фонд соціального страхування на підставі принципу самоврядування.
Аналіз чинного законодавства дозволяє зробити висновок, що система соціального страхування побудована на принципі обов'язковості страхування всіх працюючих за наймом на умовах трудового договору чи контракту, а також тих, хто виконує службові обов'язки на інших передбачених законодавством умовах. Разом з тим, в добровільному порядку надається право участі у соціальному страхуванні особам, які зайняті підприємницькою діяльністю, творчою або якоюсь іншою діяльністю, і сплачують відповідні внески до Фонду соціального страхування.
Кабінет Міністрів України постановою №1055 від 28 грудня 1995 року встановив, що платники внесків на державне соціальне страхування спрямовують із загальної суми нарахувань обов'язкових страхових внесків до Пенсійного фонду України — 88%, до Фонду соціального страхування — 12%.
Право на соціальне забезпечення поширюється на усіх громадян України. Навіть у випадку, коли громадянин не працював по найму, трудового стажу не має, але з настанням старості в нього відсутні кошти, для існування йому може бути призначена соціальна пенсія.
Розширення демократичних засад у суспільстві та виробництві вимагають створення нової моделі відносин по матеріальному забезпеченню. Тривалий час соціальне забезпечення, як і вся соціальна сфера, базувалось на залишковому принципі бюджетних коштів. Це фактично призвело до того, що проголошені і закріплені в Конституції України гарантії на соціальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання по суті перестали бути такими. Значно погіршилося становище трудівника, знизився життєвий рівень більшості населення України, особливо людей, які перейшли на пенсію, яка є для них основним засобом до існування.
Тому з новою силою постає питання про забезпечення відповідних матеріальних гарантій громадянам, які в силу різних причин втратили можливість заробляти своєю працею кошти для свого існування.
Свобода укладення трудового договору про роботу є категорією юридичною. Вона є реальною лише тоді, коли вона базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю вмішує здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таку роботу. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такої повинності держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою праці відповідно з її кількістю і якістю і не нижче встановленого державою мінімального розміру. При відсутності роботи виплачується грошова допомога. Ця допомога виплачується за рахунок тих, хто працює, сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.
Як вже зазначалось, право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору. Сутність цього договору становить те, що це — угода, яка укладається працівником, про трудову діяльність, про виконання ним роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посаді. Встановлення трудової функції в договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються волею, вільним волевиявленням самого працівника і власника або уповноваженого ним органу.
Для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода трудового договору означає можливість вибрати найбільш підходящого працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовідносинах перебувають у постійному співвідношенні. При цьому кожна з сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.
Принцип рівноправності в галузі права. В системі принципів, закріплених Конституцією України, що становить правову основу суспільства, важливе місце належить рівності громадян. Рівноправність, що грунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають і рівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.
Конституцією України, а також статтею 22 Кодексу законів про працю України будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового статусу, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці-чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань, місця проживання не допускається.
Але люди нерівні в здібностях використання наданих їм можливостей. Саме це і обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконати роботу значно більшого обсягу і відповідно одержати більш високу нагороду.
Важливим фактором рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення дискримінації в усіх аспектах трудової діяльності. Нерівність за ознакою статі обумовлена материнською функцією жінки і фізіологічними особливостями її організму. Ці особливості визначають характер її обов'язків у П9буті. Прирівнення жінки з чоловіком у суспільному виробництві не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна йти не про рівність у продуктивності праці, у тривалості роботи, у розмірі оплати. Жінкам повинні бути надані найбільш сприятливі умови для реалізації права на працю.
Рівність можливостей жінкам у порівнянні з чоловіками повинна забезпечити держава шляхом повного визнання в законодавстві і на практиці рівності тієї ролі, яку чоловіки і жінки виконують в суспільстві в поєднанні з сімейними обов'язками.
Але жодних змін від тих часів, коли щодня необхідно було дякувати партії та уряду за турботу, жінки України не отримали. Кабінет Міністрів України постановою від 28 липня 1992 року №431 затвердив довгострокову програму поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства. Хоча в цій постанові є розділ «Поліпшення становища жінок у сфері виробництва» та «Поліпшення умов життя сімей з дітьми. Підвищення престижу сім'ї», постанова не визначила системи пріоритетів, кінцевої і проміжних цілей, не передбачено фінансового і організаційного забезпечення. Тому жінки дуже вдало назвали цю програму «торішнім букетом», а сучасний світ створено відповідно до інтересів і прагнень чоловіків, і існуємо ми в світі «чоловічої цивілізації».
Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформляються трудові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосування праці, взаємні права і обов'язки.
Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю трудовим договором визнається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона — виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.
При допомозі такої угоди між працівником і підприємством, установою, організацією чи фізичною особою здійснюється індивідуальна конкретизація основних конституційних прав і обов'язків. Абстрактні трудові права перетворюються в конкретні права і обов'язки працівника в трудових правовідносинах.
Стаття 22 Кодексу законів про працю України забороняє необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість працювати за спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає стану його здоров'я і фізичним здібностям. Але право на одержання роботи не означає, що така робота надається без врахування суспільних потреб. При реалізації цього права власники підприємств, установ, організацій, уповноважені ними органи чи фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже склались, і навіть при потребі в робочій силі можуть відмовити працівнику у прийомі на роботу.
Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає. Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості держава надає кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ним органи зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскарженою до суду. Ці випадки перераховані в частині 2 статті 232 Кодексу законів про працю України.
В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу не створює для працівника права на позов по відношенню до підприємства, установи, організації, які відмовили в прийнятті на роботу навіть при умові, що працівник відповідає вимогам, що пред'являються до нього по цій роботі.
Принцип визначеності трудової функції. Трудова діяльність людини повинна відповідати його індивідуальним якостям. Нахили людини, навіть такої, яка вже сформувалась, завжди ширше, вимог певної професії. Тому маючи певну здатність, людина може оволодіти декількома професіями, мати різну ступінь кваліфікації. Але для того, щоб набути кваліфікацію, вимагаються певні суспільно необхідні затрати праці по кожній спеціальності.
Таким чином, процесу матеріального виробництва в суспільстві передує підготовка робочої сили, що здійснюється спеціальною освітою з професіональним навчанням. Освічена, професійно підготовлена людина краще сприймає нову інформацію, ефективніше застосовує нові засоби виробництва. За допомогою освіти накопичується «людський» капітал, який сприяє економічному розвитку.
Молодь, яка не має професійної освіти, майже не має шансів потрапити на виробництво. Саме професійна освіта забезпечує здобуття громадянами робітничої професії відповідно до їх покликань, інтересів, здібностей, підвищення їх виробничої кваліфікації. Вона є одним із гарантів соціальної стабільності суспільства.
У підвищенні рівня освіти і кваліфікації вміщується потенціально важливий резерв зростання продуктивності і якості праці. Науково-технічний прогрес неухильно вимагає поглиблення професіоналізму. Він, по-перше, пред'являє якісно нові вимоги до змісту і методів професійного навчання. По-друге, науково-технічний прогрес вимагає нових спеціальностей, які б вбирали в себе знання і навики нових професій і спеціальностей. По-третє, науково-технічний прогрес вимагає створення розвинутої і чіткої системи перепідготовки працівників.
Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладанні трудового договору є встановленням трудової функції працівника. Умова про трудову функцію, що буде виконуватись працівником, становить фундамент трудового договору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не оговорять професії, спеціальності, кваліфікації або посади. Потреба визначення трудової функції обумовлена суспільним розподілом праці, який характеризується різними видами робіт, що повинні виконуватись підприємствами, установами, організаціями, виходячи з поставлених перед ними завдань.
Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору не довільне. Держава визначає переліки посад, професій і спеціальностей, необхідних для народного господарства за допомогою затвердження тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Єдиної номенклатури службовців, Кваліфікаційного довідника посад службовців.
Трудова функція, що встановлюється при укладенні трудового договору, повинна відповідати професійним знанням, що є у робітника. Це може підтверджуватись документами про набуту професію, спеціальність, кваліфікацію. Такий документ свідчить про те, що працівник атестований відповідно до існуючих правил. У той же час підвищення технічного рівня виробництва, впровадження у сферу управління обчислювальної техніки, автоматизованих систем вимагають від працівника не тільки професіональних і кваліфікаційних даних, а й ділових якостей, здатності творчо виконувати обумовлену трудову функцію. Саме тому трудова діяльність стала фактором всебічного розвитку особистості кожного члена суспільства.
Принцип стабільності трудових відносин. Працівники укладають трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім'ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з підприємством, установою, організацією, з якими вони уклали трудовий договір, був тривалим і стабільним. В тривалості і стабільності трудових відносин проявляється гарантія зайнятості працюючих.
Однак стабільність трудових відносин не означає повічне прикріплення працівника до підприємства. В період економічної кризи стабільність зайнятості є однією з основних проблем законодавства про працю.
Стабільність трудових відносин забезпечується тим, що власник або уповноважений ним орган може змінити умови трудового договору лише при наявності на те згоди працівника, а розірвати трудовий договір — тільки при наявності підстав, передбачених в законі. Зокрема, законодавчі акти про працю забороняють вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.31 КЗпП України); переведення працівника на іншу постійну роботу допускається тільки за його згодою (ст.32 КЗпП). З ініціативи власника або уповноваженого ним органу розірвання трудового договору можливе тільки з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. Будь-яке розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ^підстав, що не передбачені законом, є незаконним. При цьому обгрунтованість таких намагань власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір підлягає попередньому контролю з боку профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 КЗпП України).
Забороняється звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок, матерів, які годують дітей, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Таким чином, законодавство про працю України спрямоване на сформування стабільних трудових відносин, а відповідно і на створення стабільних трудових колективів, які формуються з кваліфікованих працівників, які мають досвід роботи саме на даному підприємстві, в установі, організації.
Принцип матеріальної заінтересованості в результатах праці. Задоволення матеріальних і духовних потреб здійснюється в результаті трудової діяльності. В силу цього особиста зацікавленість становить собою об'єктивну необхідність більш повного забезпечення потреб людини за рахунок підвищення його особистих трудових результатів.
Трудящі мають різні інтереси, які постійно зростають з розвитком виробництва, науки, культури. Сукупність цих інтересів становить зацікавленість трудящих в одержанні такої кількості матеріальних благ, які б повністю задовольнили ці потреби. Але оскільки працівник добуває кошти для життя завдяки своєї праці, в працівника виникає ряд нових інтересів, що спрямовані на те, як краще організувати своє робоче місце, краще використати робочий час, покращити технологію, підвищити свою кваліфікацію тощо, що в кінцевому наслідку призводить до збільшення кількості продукції, кращої якості, і тим самим більш повного задоволення своїх потреб.
Сукупність усіх інтересів, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, і становить матеріальну заінтересованість у наслідках своєї праці. По суті вона є зацікавленістю в одержанні певної кількості матеріальних благ і в поєднанні з розподілом по праці формується в матеріальну зацікавленість внаслідок своєї праці.
Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється державою шляхом встановлення відповідних правових норм. Ці норми, з одного боку, забезпечують розподіл матеріальних благ відповідно до затраченої праці, а з другого — найбільш повно заінтересовують працівника в наслідках своєї праці.
Принцип безпеки праці. Всяка людська діяльність вмішує в собі певний ризик. Виробнича діяльність щодо ризику винятку не становить.
Безпека праці створює таку сферу, в якій навіть самі високі показники не можуть вважатись остаточними, оскільки мова йде про здоров'я і життя людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові агрегати, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять суттєві поправки у виробничу обстановку, в якій працівник перебуває значну частину свого життя.
Створення безпечних умов праці вимагає значних матеріальних затрат. Загальна відповідальність за стан техніки безпеки і виробничої санітарії покладається на власників, на керівників підприємств, установ і організацій. В свою чергу, в правових нормах, посадових обов'язках інженерно-технічних працівників закріплюються їх обов'язки слідкувати за тим, щоб працівники, які знаходяться в їх підлеглості, дисципліновано використовували засоби індивідуального захисту, доглядали їх, дотримувались положень і правил по техніці безпеки і виробничій санітарії, що діють на підприємстві. Знання приписів по техніці безпеки і виробничій санітарії стають складовою частиною кваліфікаційних вимог.
Власник або уповноважений ним орган повинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів України.
Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власників або уповноважених ними органів. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.
Принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійснення контролю за додержанням законодавства про працю. Соціальні аспекти умов праці обумовлені організацією праці і її характером. Вони включають в собі такі фактори, як режим роботи, її характер, що повторюється, робота змінами, вночі тощо. При зростаючій швидкості і складності виробничих процесів збільшується виробниче навантаження. Саме воно обумовлює потребу в постійному регулюванні умов праці.
Поняття умов праці неоднозначне. Воно включає основні елементи трудової діяльності з точки зору її захисту. Правове регулювання умов праці здійснюється централізованим і локальним методами. За допомогою локального регулювання конкретизується загальна норма з урахуванням специфіки конкретного підприємства.
Локальну нормотворчу діяльність по встановленню умов праці здійснює власник або уповноважений ним орган з участю трудових колективів і профспілкових комітетів даного підприємства. Особливістю цих локальних актів є те, що прийняті норми звернуті не до конкретних, а до невизначе-них осіб, тобто до всіх і до кожного, хто працює на цьому підприємстві на відповідних роботах.
Локальні норми, що приймаються власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з представницьким органом трудового колективу, не можуть погіршувати становище працюючих у порівнянні з чинним законодавством про працю або протирічити цьому законодавству.
Умови праці на підприємстві встановлюються різними правовими формами: колективним договором, інструкціями по охороні праці, положеннями про преміювання, положеннями про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими угодами.
Принцип участі трудового колективу і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці доповнюється наданням цим громадським утворенням права здійснення контролю за дотриманням чинного законодавства про працю і раніше встановлених умов праці. В процесі реалізації цього права певні норми застосовуються до конкретних фактів організації праці і виробничої діяльності підприємства. Законодавство про працю у багатьох випадках встановлює правило, що власник або уповноважений ним орган може застосувати певну норму лише після одержання на це згоди комітету профспілкової організації. Такий порядок є важливою гарантією проти суб'єктивізму і свавілля в застосуванні норм трудового права.
Контрольні функції за дотриманням законодавства про працю трудовий колектив здійснює і за допомогою комісії по трудових спорах. Відповідно до статті 223 Кодексу законів про працю України трудові колективи підприємств, установ, організацій з числом працюючих не менш як 15 чоловік на загальних зборах чи конференціях обирають комісії по трудових спорах, які є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях.
Комісія в усіх випадках повинна вирішити спір по суті, і виконання її рішення забезпечується примусовою силою держави через судового виконавця (ст.230 КЗпП України).
Принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту прав і свобод. Такі об'єднання можуть бути по професії — професійні спілки, кооперативні об'єднання, молодіжні організації, спортивні і оборонні організації, культурні, творчі та наукові товариства.
Професійні спілки визнаються представницькими органами трудящих у питаннях виробництва, праці, побуту і культури. Право на їх створення належить працюючим на підприємстві, в установі, організації і гарантується Конституцією України. Діють професійні спілки відповідно до статутів, які вони самі приймають, і не підлягають реєстрації в державних органах.
Обсяг і зміст прав, що надані профспілкам, відображаються в основних напрямах діяльності і функціях цієї добровільної громадської організації. Прийнято виділяти такі основні функції профспілок: представництво і захист прав трудящих — захисна функція, турбота про економічний і соціальний розвиток — виробничо-економічна функція, сприяння зростанню культурно-технічного і загальноосвітнього рівня трудящих — виховна функція.
Багатогранність функцій профспілок свідчить про широке коло суспільних відносин, в яких органи профспілок беруть участь як носії певних повноважень. Для їх здійснення держава зобов'язала підприємства, установи, організації надавати профспілковим комітетам безплатно необхідні приміщення з усім обладнанням, опаленням, освітленням, охороною для роботи самого комітету і для проведення зборів працівників; власник або уповноважений ним орган надає профспілковому комітету безоплатно транспорт і засоби зв'язку (ст.249 КЗпП України).
Принцип матеріального забезпечення у випадку непрацездатності, при хворобі і у зв'язку з материнством. Важливим засобом здійснення прав громадян України на соціальне забезпечення є система соціального страхування, яка спрямована на підтримання гідного для людини життя. За рахунок коштів соціального страхування забезпечується виплата допомоги у випадку хвороби, по вагітності і пологах, при народженні дитини, по догляду за нею, а також пенсій за віком, по інвалідності, у випадку втрати годувальника.
Ще 21 грудня 1993 року Верховна Рада України схвалила Концепцію соціального забезпечення України, яка повинна послужити базою розвитку законодавства про соціальне страхування і соціальне забезпечення.
Соціальному страхуванню підлягають особи, які працюють за наймом на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, ті, хто навчається у вищих навчальних закладах з денною формою навчання, особи, які проходять альтернативну (невійськову) службу та ряд інших категорій громадян.
Управління соціальним страхуванням здійснює Фонд соціального страхування на підставі принципу самоврядування.
Аналіз чинного законодавства дозволяє зробити висновок, що система соціального страхування побудована на принципі обов'язковості страхування всіх працюючих за наймом на умовах трудового договору чи контракту, а також тих, хто виконує службові обов'язки на інших передбачених законодавством умовах. Разом з тим, в добровільному порядку надається право участі у соціальному страхуванні особам, які зайняті підприємницькою діяльністю, творчою або якоюсь іншою діяльністю, і сплачують відповідні внески до Фонду соціального страхування.
Кабінет Міністрів України постановою №1055 від 28 грудня 1995 року встановив, що платники внесків на державне соціальне страхування спрямовують із загальної суми нарахувань обов'язкових страхових внесків до Пенсійного фонду України — 88%, до Фонду соціального страхування — 12%.
Право на соціальне забезпечення поширюється на усіх громадян України. Навіть у випадку, коли громадянин не працював по найму, трудового стажу не має, але з настанням старості в нього відсутні кошти, для існування йому може бути призначена соціальна пенсія.
Розширення демократичних засад у суспільстві та виробництві вимагають створення нової моделі відносин по матеріальному забезпеченню. Тривалий час соціальне забезпечення, як і вся соціальна сфера, базувалось на залишковому принципі бюджетних коштів. Це фактично призвело до того, що проголошені і закріплені в Конституції України гарантії на соціальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання по суті перестали бути такими. Значно погіршилося становище трудівника, знизився життєвий рівень більшості населення України, особливо людей, які перейшли на пенсію, яка є для них основним засобом до існування.
Тому з новою силою постає питання про забезпечення відповідних матеріальних гарантій громадянам, які в силу різних причин втратили можливість заробляти своєю працею кошти для свого існування.
