Протопопова Економіка підприємств
Трудові ресурси підприємства
Ключові слова та поняття: трудові ресурси, персонал, робочі, службовці, продуктивність, ефективність праці, заробітна плата, фонд оплати праці, форми та системи заробітної платні, номінальна, реальна заробітна плата, безтарифна система, тарифна ставка, сітка, розряд.
Персонал. Для характеристики працюючих на підприємстві в літературі та нормативних актах зустрічаються різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив. Усі вони можуть бути використаними, оскільки характеризують робітників підприємства з певною особливістю.
Трудові ресурси — це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей.
Термін "трудові ресурси" зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства.
Використовуючи термін "кадри", найчастіше мають на увазі працюючих спеціалістів і кваліфікованих працівників, які постійно працюють на даному підприємстві.
Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін "персонал". До персоналу ми відносимо всіх робітників, які виконують виробничі або клерувальні операції, та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Базовою є класифікація по категоріях робітників, запропонована в 80-х роках. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці (мал. 3).
Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складаючи частини:
- основний персонал — робочі, переважно зайняті випуском продукції;
- допоміжний персонал — робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.
Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування, одяг та ін).
Службовці, або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність у процесі керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта — реалізація та контроль виконання рішень. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти.
Принципова відміна керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших робітників. Залежно від масштабу керування розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціях керування, та функціональних керівників, реалізуючих окремі функції керування. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня керування підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) та нижчого рівня (начальники ділянок, майстри). Спеціалістів підприємства можна розподілити на три основні групи залежно від результатів їх праці:
- функціональні спеціалісти керування, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.);
- спеціалісти — інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.);
- службовці — технічні спеціалісти (машиністи, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, .офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі.
Ефективність праці та резерви її росту. Успіх будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці треба розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів. Таке визначення відображає поняття ефективності з якісного боку як співвідношення між результативністю праці та економічністю виробничих витрат. З кількісного боку поняття ефективності визначається як частка від ділення отриманого ефекту (результату) на понесені при цьому витрати.
Процес постійної цілеспрямованої праці з підвищення ефективності праці можна назвати ефективізацією праці. Поняття "ефективізація" продиктовано необхідністю вживання динамічного еквівалента поняттю "ефективність" у тій же ж мірі, як співвідносяться поняття "інтенсивність" та "інтенсифікація", "активність" і "активізація".
Стратегія ефективізації припускає визначення основних напрямків підвищення ефективності праці на основі комплексного використання та розвитку всіх факторів і ресурсів за для швидшого подолання кризового стану економіки.
Тактика ефективізації полягає в розробці та здійсненні поточних заходів з виявлення та використання резервів підвищення ефективності праці на основі усунення невиробничих витрат.
Ефективізація праці як на стратегічному, так і на тактичному рівні має своїм результатом прирощення ефективності праці. Багатоаспектність ефективності як соціально-економічної категорії потребує роздивляння ряду понять, які виражають її сутність.
Якщо ефективність характеризує співвідношення результатів і витрат із кількісної сторони, то їх якісна сторона характеризується поняттям "якість праці". Якість праці, як характеристика ефективності, розглядається з точки зору двох критеріїв: результативності витрат і економічності витрат.
Під результативністю витрат розуміється ступень досягнення заданої цілі: в даному випадку — забезпечення конкурентоспроможності продукції високої якості, виконуваних робіт, послуг за всією сукупністю споживацьких властивостей (понад тих вимог, які враховані в оцінці продуктивності праці).
Економічність витрат визначається інтенсивністю праці та продуктивністю використання речових ресурсів. Інтенсивність праці — це ступень її напруженості в процесі виробництва, яка вимірюється витратами фізичної та нервової енергії людини в одиницю часу. Інтенсивність праці залежить від застосованої технології, використання можливостей виробництва, які маються, і відношенням людини до праці. В той же час, прямо впливає на продуктивне використання природних, матеріальних та технічних ресурсів.
З точки зору результативності праці та економічності витрат стабільність праці означає ступень стійкості, непорушності, постійності організаційних і економічних умов, які забезпечують ефективну роботу персоналу підприємства, використання його трудового потенціалу, запобігання схованого безробіття.
Продуктивність праці та показники її вимірювання.
Продуктивність праці — це плодотворність, продуктивність конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю часу (година, зміна, рік) або кількістю часу, витраченим на виробництво одиниці продукції.
Застосування продуктивності праці як показника дозволяє оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу працівників.
Підвищення продуктивності праці завжди має вирішальне значення для розвитку економіки країни. Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:
- скорочення витрат праці на одиницю виробленої споживацької вартості, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів;
- ріст маси споживацьких вартостей, що виробляються в одиницю часу, що відображається не у витратах, а в результатах праці;
- зміна співвідношення між живою та упредметненою працею зі зменшенням витрат сукупної праці;
- збільшення маси та норми прибавочного продукту. Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємопов'язаних питань:
- економічного змісту продуктивності праці;
- - визначення показників, які могли би служити кількісною мірою виміру рівню продуктивності праці;
- принципів порівняння показників продуктивності праці в часі та просторі.
Вимоги, які висувається обліку продуктивності праці:
- одиниця виміру не повинна перекручувати показники продуктивності праці і при цьому повинна відповідати задачам обліку;
- змістовність обліку і відповідність облікового обсягу виробництва фізичному обсягу робіт;
- єдність методів виміру продуктивності праці;
- показник продуктивності праці повинен бути наскрізним, зведеним, порівняним і мати високий ступень узагальнення, гнучкості, універсальності застосування;
- забезпечення можливості отримання даних не тільки для виміру, але й для планування, а також аналізу факторів, за рахунок впливу яких продуктивність праці змінюється або повинна змінюватися в порівнянні з базисним (плановим) періодом.
Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників).
В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники продуктивності праці.
Виробіток — кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або прихожої на одного середньооблікового робітника або робочого на місяць, квартал, рік. Чим вищою є величина цього показника, тим вищою є продуктивність праці, тому він називається прямим показником продуктивності праці.
Рівень та динаміку продуктивності праці можна висловити і за допомогою зворотної величини — трудомісткості. Тобто — витрати робочого часу на одиницю продукції.
Таким чином, виробіток виражає ріст продуктивності праці через збільшення обсягу продукції в одиницю часу; трудомісткість характеризує економію праці, затраченої на випуск одиниці продукції.
Методи вимірювання продуктивності праці відрізняються залежно від способів визначення обсягів виробництва, їх є три. Натуральний (в т, кг, одиницях), вартісний (в грошовому вираженні), трудовий (у людино/годинах).
Фактори підвищення продуктивності та ефективності пращ: науково-технологічні, організаційні, структурні та соціальні, які, у свою чергу, поєднуються в наступні групи: трудові, природні, матеріальні, технологічні та фінансові.
Науково-технологічні фактори відіграють вирішальну роль у забезпеченні конкурентоспроможності продукції та створюванні матеріально-технічної бази ефективності праці, до них відносяться: технологія як зв'язкова ланка між людиною, предметами і засобами праці та мікроекологією праці, які використовуються; автоматизація як соціально-орієнтований напрямок підвищення ефективності людської діяльності.
Організаційні фактори відіграють синтезуючу, координуючу роль у комплексному використанні всіх факторів ефективності праці. До них відносяться: взаємодія людини з предметами та засобами праці; взаємодія людей у процесі спільної праці; виконання трудових, виробничих та господарчих функцій у всіх сферах діяльності, побудування організаційних структур; формування ефективності використання трудових та матеріально-технічних ресурсів.
Структурні фактори — це зміна виробничої програми за обсягом продукції, її складу (номенклатурі, якості), яка призводить до змін співвідношень між різними видами продукції, тобто до структурних зрушень у виробництві.
Соціальні фактори — відображають три найважливіші характеристики: якісний рівень трудових ресурсів, відношення робітників до праці, соціальні умови праці.
На підвищення ефективності праці суттєво впливають не тільки фактори ефективності праці як рушійна сила її росту, але й резерви росту ефективності праці. Під резервами в даному контексті маються на увазі невикористані можливості збільшення творчого початку в праці робітників та економного використання матеріально-технічних ресурсів, усування всілякого роду виробничих втрат.
Резерви росту продуктивності та ефективності праці на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які використовують.
Резерви екстенсивного росту:
- покращення використання фонду робочого часу;
- залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії;
- покрашення використання обладнання та інших технічних засобів у часі;
- освоєння невикористаних природних ресурсів;
- залучання фінансових коштів (кредит, акціонування та ін.).
Резерви інтенсивного росту:
- зниження витрат праці на одиницю продукції;
- зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції;
- покращення використання техніки за паспортною потужністю;
- збільшення обсягу продукції з одиниці використаних природних ресурсів;
- економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів.
Резерви покращення використання ресурсів (за групами): трудові ресурси; матеріальні ресурси; технологічні ресурси; природні ресурси; фінансові ресурси. Резерви покрашення екстенсивного використання ресурсів визначаються різністю між ресурсами, які є в розпорядженні (за кількістю, обсягом) та фактично задіяними. Резерви покращення інтенсивного використання ресурсів визначаються різністю між можливим (розрахунковим або практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрачання на одиницю результату або іншому критерію) та фактичним. Приблизно в кожній групі ресурсів відповідно виділено два напрямки заходів із покращення використання фонду робочого часу та зниження витрат праці на одиницю продукції та ін.
Таблиця З
Показники продуктивності праці (IV)
Виручка від реалізації (ВР) в розрахунку на 1 робітника (t) в одиницю часу (W) W=Bp/t
Товарообіг (Т) в розрахунку на одного робітника (t)в одиницю часу W=T/t
Випуск продукції (Vпр) в середньому на 1 робітника (t) в одиницю часу W= Vпр/t
Товарообіг (Т) на одного торгівельно-оперативного робітника (tmo ) W=T\tmo
Трудомісткість робіт, послуг, товарів (Тt) Tt=1\W
Трудомісткість товарообігу (Узт.) Витрати праці
(люд\год,люд\днів)
Обсяг товарообороту
Таблиця 4.
Показники ефективності праці (Еп)
1. Обсяг продукції (V) на одиницю товару ФОТ EV\T=V\ФмТ
2. Товарообіг (Т) на одиницю ФОТ ЕТ\Т=Т\ФмТ
3. Рівень витрат (Уфот) на оплату праці в торгівельному підприємстві Уфот=ФмТ\Т*100%
4. Прибуток (П) на одиницю ФОТ ЕП\Т=П\ФмТ
5. Прибуток (П) за розрахунком на одного робітника Уп.т. Уп.т.=П\т
Оплата праці робітників підприємства. Важливим розділом даної теми є організація оплати праці. Студент повинен звернути увагу на тлумачення сутності заробітної плати, характеристику кожної форми та системи заробітної платні, доцільність їх застосування. З'ясувати для себе роль тарифної ставки, розібратися в українських нормативних документах з оплати праці.
Значення питань оплати праці визначається тим, що політика підприємства в галузі оплати праці є складовою частиною управління підприємством, від неї у значній мірі залежить ефективність праці, роль заробітної платні як найважливішого стимулу в раціональному використанні трудових ресурсів.
В економічній науці відсутнє загальноприйняте трактування заробітної платні. Наведемо деякі з таких трактувань.
Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання.
Заробітна плата — це винагорода за працю.
За Законом України "Про оплату праці", введеним з 1.05.95 року, заробітна плата трактується як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виражені, яке за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу.
Існують й інші визначення заробітної платні.
Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
Заробітна плата — це частина витрат на виробництво та реалізацію продукції, яка йде на оплату праці робітників підприємства.
В ринковій економіці заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих робітників, роботодавців та державі в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з головних умов розвитку виробництва та складає предмет функції керування працею та заробітною платнею.
Заробітна плата, як ціна робочої сили, характеризує вартість предметів споживання та послуг, які повинні забезпечити відтворення робочої сили, задовольнити матеріальні та духовні потреби робітника та членів його сім'ї.
Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати праці за умовою відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної майстерності та підвищує кваліфікації робітника. Метод нарахування основної заробітної платні залежить від системи оплати праці. За відрядною системою основний заробіток робочих визначається шляхом множення фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках на відрядну розцінку за видами робіт. При погодинній оплаті основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати на число відпрацьованих днів на місяць.
Додаткова заробітна плата включає в себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника. До неї належать:
- доплати за несприятливі та шкідливі умови праці;
- доплати за роботу за технічно обґрунтованими нормами;
- надбавки за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків;
- доплата за роботу в нічну зміну;
- доплата бригадирам та ланковим за керівництво;
- надбавки за класність водіїв та машиністів;
- надбавки за вчені ступені та звання, почесні звання, встановлені державою;
- персональні надбавки керівникам та спеціалістам за кваліфікацію;
- доплати за ненормований робочий день;
- оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні;
- доплата за час виконання державних обов'язків;
- інші індивідуальні стимулюючи виплати.
Перелічені вище надбавки, доплати та компенсації частіше всього нараховуються у вигляді визначених, встановлених державою або підприємством, відсотків до основної заробітної платні, виплачуються з фонду оплати праці і також відносяться до собівартості продукції.
Винагорода за кінцевий результат виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів діяльності підприємства (організації), а також окремих структурних підрозділів. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва та частіше всього
розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску (КТУ, КТВ). На практиці винагородження виплачуються за наступні результати:
- збільшення обсягу товарної продукції, робіт, послуг;
- ріст продуктивності праці (виробітку);
- підвищення якості продукції, робіт, послуг;
- своєчасне та дострокове введення об'єктів до експлуатації;
- впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій у НВІ, КБ і на підприємствах;
- економію ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових, енергетичних);
- інші види досягнутих результатів.
Як правило, кінцеві результати показуються в річних та квартальних планах, і у випадку їх перевиконання, з'являється додатковий фонд оплаті праці, який іде на виплату винагородження.
Премія за основні результати кварталу, року так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділу, однак виплачується з прибутку підприємства. Виплата премії за перерахованими вище результатами безпосередньо пов'язана з отриманням прибутку, а у відсутність останнього — річ може йтися тільки про моральне винагородження.
В сучасний період, коли має місце фіскальна система оподаткування, багато підприємств і особливо комерційні фірми, майстерно "ховають прибуток" і реальний фонд оплати праці за рахунок проведення готівкових грошових розрахунків через власні магазини, ларьки, оптові бази і навіть через відділи збуту. Тому чітке розподілення премії за основні результати і винагородження за кінцевий результат носить умовний характер і, в кращому випадку, відомо тільки директору і головному бухгалтеру. В майбутньому, із розвитком легальної ринкової економіки та "м'якого оподаткування", роль премії буде зростати.
Матеріальна допомога виплачується з фонду матеріального заохочення за рахунок прибутку і має ціллю забезпечити соціальні гарантії та блага для робітників за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у надзвичайних або екстремальних ситуаціях: смерть співробітника або його близьких родичів, весілля співробітника або його близького родича, для придбання ліків або платного
лікування співробітника, при нещасних випадках (пожежа, аварія, травма, загибель майна), до чергової відпустки для придбання путівки, для завершення творчої роботи (книги, дисертації, художнього твору).
Матеріальна допомога виплачується за власною заявою робітника та розпорядженню керівника підприємства.
Отже, оплата праці робітника здійснюється, виходячи зі складності кваліфікації та результативності праці, та включає в себе основну й додаткову заробітну платню, інші стимулюючі та компенсаційні виплати.
Номінальна заробітна плата — це нарахована та отримана робітником заробітна плата за його працю за визначений період.
Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну платню; реальна заробітна плата — "купівельна спроможність" номінальної заробітної платні.
Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати та цін на придбані товари та послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% та інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції порівняно з ростом номінальної заробітної плати приводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальне заробітної плати означає ріст і реальної заробітної плати.
Оплата праці заснована на використанні в комплексі двох її складових частин:
- тарифної системи;
- форм і систем заробітної плати.
Тарифна система становить сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій робітників. Складними елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії, характеристики (довідники).
Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робочого за одиницю робочого часу. В більшості галузей народного господарства діють годинні та денні ставки. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру оплати всіх категорій робочих. Розцінки для оплати праці робочих-відрядників визначається, виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт, а для тимчасових робочих розраховуються, виходячи з присвоєного розряду та відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний розряд характеризує рівень досягнутої кваліфікації робочого та визначається на основі "Єдиного тарифного довідника робіт і професій робочих".
Посадовий оклад — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків.
Кваліфікаційні категорії характеризують рівень кваліфікації, досягнутий управлінським персоналом та визначаються на основі "Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців".
Тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт залежно від їх складності, а робітників — в залежності від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Перелік професій робітників із зазначенням, до якого тарифного розряду вони відносяться. Наприклад, старшому оператору електронно-обчислювальних машин має бути присвоєно 7-8 розряду. Перелік виробництв і робот із зазначенням їх кваліфікаційного розряду та тарифних розрядів, які можуть бути присвоєними робітникам, зайнятим на даних роботах. Наприклад, робочим виробничих цехів по електронно-обчислювальній техніці може бути присвоєно один з шести розрядів, починаючи з 5-го по 10-й. Діапазон тарифних розрядів, які можуть присвоюватися службовцям та керівникам за займаною посадою.
Галузеві коефіцієнти співвідношення тарифних ставок 1 розряду.
Так, для торгівлі та громадського харчування встановлено галузеві коефіцієнти 1,02-2,38.
Це означає, що мінімальний розмір заробітної плати в цій галузі повинен бути вищим за офіційно встановлений мінімум на 2% та максимально перевищувати його в 2,38 рази.
Галузеві особливості диференціації робітників за кваліфікацією. Наприклад, в торгівлі продавці диференціюються тільки за трьома категоріями — продавець І категорії, II та III. Спеціалісти диференціюються за двома кваліфікаційними категоріями: спеціаліст І та II категорій.
Разом із цим, розроблена тарифна система оплати праці може застосовуватися тільки відповідно до затвердженої на даний рік Генеральної тарифної угоди між Кабінетом Міністрів України та Об'єднанням профспілок України.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок робочим, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій та винагороджень встановлюються з урахуванням вимог, передбачених Генеральною тарифною угодою, прийнятими на її основі галузевими (регіональними) угодами та зафіксованими в кожному підприємстві в колективному договорі робітників з адміністрацією (власником) підприємства.
Надбавки та доплати бувають двох видів: за законодавством та за рішенням підприємства. Розміри перших — міжгалузевого характеру — затверджуються Генеральною тарифною угодою. Це такі: доплати за суміщення професій, за розширення зон обслуговування, за заміну тимчасово відсутнього, за шкідливі умови праці, за керівництво бригадою.
Надбавки за професійну майстерність, за високі показники в праці, за виконання особливо важливих робіт.
Таким чином, заробітна плата як винагорода за працю, складається з основної та додаткової заробітної плати. В Законі "Про оплату праці" наведено наступних визначень:
Основна заробітна плата. Це винагорода за виконану робот відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).
Додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлених норм, за досягнуті трудові успіхи та винахідливість, і за особливі умови праці.
Форми та системи заробітної плати. В сучасних умовах найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми, їх різновиди представлені на мал. 4.
Акордна оплата праці — це різновид відрядної оплати праці, коли за одиницю продукції приймається виріб, комплекс робіт і послуг, на які складається калькуляція витрат праці та заробітної плати. На відміну від прямої відрядної оплати розрахунок заробітної плати ведеться за більш крупними одиницями готової продукції.
Акордно-преміальна система передбачає додатково до відрядного заробітку, нарахованому за нормативом, виплату премії за результати та якість праці (скорочення нормативного строку, висока якість продукції).
Погодинна оплата праці застосовується в тих випадках, коли немає можливості пронормувати витрати праці або заробітна плата нараховується, виходячи з кількості відпрацьованих годин і кваліфікації робітника, яка визначається за допомогою тарифної ставки і посадового окладу. Погодинна оплата може бути індивідуальною, коли планування та облік заробітної плати ведуться по окремих робітниках, і колективна, коли оплачується праця цілого підрозділу (бригади), а розподілення всередині нього відбувається по КТО.
Пряма погодинна форма оплати праці застосовується для оплати праці технічних спеціалістів та службовців: вахтерів, ліфтерів, кур'єрів, охоронців, допоміжних робочих та ін., коли
оплата не пов’язана безпосередньо з якістю пращ І не містить ніяких преміальних доплат.
Погодинно-преміальна система оплати праці застосовується для робочих високої кваліфікації, які працюють на складному обладнанні, машинах і механізмах, які поруч з оплатою відпрацьованого часу отримують премію за високу якість праці, безаварійну роботу, здачу в строк готової продукції.
Окладно-преміальна система праці застосовується для керівників та спеціалістів. Для кожного робітника, відповідно штатного розкладу, встановлюється посадовий оклад, який відображає кваліфікацію робітника, а в залежності від досягнутих результатів керівники та спеціалісти преміюються за виконання плану та високу якість праці.
Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу поруч із заробітною платою, яка виплачується в разі досягнення планових результатів підприємства в цілому або його конкретним підрозділом. Існує індивідуальне преміювання, яке відмічає особливу роль окремих осіб (вищого керівництва, новаторів, винахідників), і колективне преміювання, спрямоване на мотивацію соціальних груп.
Преміювання з виручки передбачає, що робітник або підрозділ отримує свою долю винагороди при досягненні певного,
заздалегідь визначеного обсягу (виручки, реалізації продажу, збуту продукції) у вигляді деякого відсотка від виручки або абсолютного розміру премії.
Преміювання з доходу дозволяє пов'язати отримання винагороди з досягненням певного економічного результату (валового, госпрозрахункового або чистого доходу) у вигляді заздалегідь встановленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії. Преміювання з прибутку є головною формою заохочення в бригадному або колективному підряді.
Преміювання з прибутку передбачає, що робітник або підрозділ отримують свою долю винагороди при досягненні певного розміру прибутку (валового, чистого) у вигляді фіксованого відсотка з прибутку або абсолютного розміру премії від числа посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення головного економічного критерію.
Державне регулювання оплати праці Держава здійснює регулювання оплати праці робітників підприємств всіх форм власності та господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці робітників закладів і організацій, які фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування прибутків робітників.
Найважливішою формою державного регулювання оплати праці є встановлення мінімальної заробітної плати, яка складає законодавче встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану робітником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної платні не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Основна частина питань організації оплати праці вирішується на договірній основі.
Договірне регулювання оплати праці в підприємствах здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективна угода) рівнях
згідно із Законом України "Про колективні договори та угоди".
Норми колективного договору, які допускають оплату праці нижче норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів строком не більше шести місяців.
Форми виплати заробітної плати. Заробітна плата робітників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, які мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у вигляді боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій іншій формі заборонена.
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому кабінетом Міністрів України за узгодженням із Національним банком України.
Колективним договором, як виключення, може бути передбачена частинна виплата заробітної плати натурою (по цінах не нижче собівартості) в тих галузях або по тих професіях, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для робітників, за виключенням товарів, перелік яких установлює Кабінет Міністрів України.
Не дозволяються для виплати заробітної плати натурою такі товари: зброя, вибухонебезпечні товари, товари виробничо-технічного призначення, продукція хімічної промисловості, добрива, товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості та ін.
Заробітна плата повинна виплачуватися робітникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше за два рази на місяць через проміжок часу, не перевищуючий шістнадцяти календарних днів.
Принципи організації праці та заробітної плати на підприємстві. З переходом на ринкові відносини відбулися суттєві зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Значно зросли права підприємств у розподілені зароблених ними коштів.
Права підприємства в оплаті праці відображені в Законі України "Про оплату праці" та нормативних документах, введених згідно з цим Законом.
Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону про оплату праці, Закону України "Про колективні договори та угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України Г101.
В основі оплати праці полягає багато принципів, які залежать від переважної форми власності в громадському виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.
Як основні принципи оплати праці для окремого підприємства можуть бути названими наступні:
- облік розміру мінімальної оплати праці, встановленої державою;
- максимальна самостійність підприємства в питаннях організації та оплати праці;
- випереджальні темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати; оплата за кінцевими результатами виробництва та відповідно до кількості витраченої праці; заохочування високої якості продукції, праці, робіт та послуг;
- матеріальна зацікавленість робітників у рості продуктивності праці;
- забезпечення раціональних співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій та груп;
- індексація заробітної плати відповідно темпам росту інфляції;
- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
- аналіз середньої заробітної плати в аналогічних підприємствах галузі народного господарства та планування її перевищення;
- аналіз середньої заробітної плати одного робітника в регіоні (районі) та планування її перевищення; вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної) для окремих категорій робітників; забезпечення соціальної захищеності робітників підприємства за допомогою державних та внутрішньо фірмових гарантій праці;
- аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).
Ринкова економіка висуває нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства є повністю самостійними в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок та посадових окладів робітникам, преміюванні співробітників за результати та якість праці. З іншого боку, підприємства мають безперервно вишукувати можливості зниження витрат на заробітну платню та підвищення якості продукції для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Багато підприємств намагалися вирішити цю проблему простим шляхом — збіль
Персонал. Для характеристики працюючих на підприємстві в літературі та нормативних актах зустрічаються різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив. Усі вони можуть бути використаними, оскільки характеризують робітників підприємства з певною особливістю.
Трудові ресурси — це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей.
Термін "трудові ресурси" зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства.
Використовуючи термін "кадри", найчастіше мають на увазі працюючих спеціалістів і кваліфікованих працівників, які постійно працюють на даному підприємстві.
Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін "персонал". До персоналу ми відносимо всіх робітників, які виконують виробничі або клерувальні операції, та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Базовою є класифікація по категоріях робітників, запропонована в 80-х роках. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці (мал. 3).
Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складаючи частини:
- основний персонал — робочі, переважно зайняті випуском продукції;
- допоміжний персонал — робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.
Службовці, або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність у процесі керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта — реалізація та контроль виконання рішень. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти.
Принципова відміна керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших робітників. Залежно від масштабу керування розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціях керування, та функціональних керівників, реалізуючих окремі функції керування. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня керування підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) та нижчого рівня (начальники ділянок, майстри). Спеціалістів підприємства можна розподілити на три основні групи залежно від результатів їх праці:
- функціональні спеціалісти керування, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.);
- спеціалісти — інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.);
- службовці — технічні спеціалісти (машиністи, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, .офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі.
Ефективність праці та резерви її росту. Успіх будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці треба розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів. Таке визначення відображає поняття ефективності з якісного боку як співвідношення між результативністю праці та економічністю виробничих витрат. З кількісного боку поняття ефективності визначається як частка від ділення отриманого ефекту (результату) на понесені при цьому витрати.
Процес постійної цілеспрямованої праці з підвищення ефективності праці можна назвати ефективізацією праці. Поняття "ефективізація" продиктовано необхідністю вживання динамічного еквівалента поняттю "ефективність" у тій же ж мірі, як співвідносяться поняття "інтенсивність" та "інтенсифікація", "активність" і "активізація".
Стратегія ефективізації припускає визначення основних напрямків підвищення ефективності праці на основі комплексного використання та розвитку всіх факторів і ресурсів за для швидшого подолання кризового стану економіки.
Тактика ефективізації полягає в розробці та здійсненні поточних заходів з виявлення та використання резервів підвищення ефективності праці на основі усунення невиробничих витрат.
Ефективізація праці як на стратегічному, так і на тактичному рівні має своїм результатом прирощення ефективності праці. Багатоаспектність ефективності як соціально-економічної категорії потребує роздивляння ряду понять, які виражають її сутність.
Якщо ефективність характеризує співвідношення результатів і витрат із кількісної сторони, то їх якісна сторона характеризується поняттям "якість праці". Якість праці, як характеристика ефективності, розглядається з точки зору двох критеріїв: результативності витрат і економічності витрат.
Під результативністю витрат розуміється ступень досягнення заданої цілі: в даному випадку — забезпечення конкурентоспроможності продукції високої якості, виконуваних робіт, послуг за всією сукупністю споживацьких властивостей (понад тих вимог, які враховані в оцінці продуктивності праці).
Економічність витрат визначається інтенсивністю праці та продуктивністю використання речових ресурсів. Інтенсивність праці — це ступень її напруженості в процесі виробництва, яка вимірюється витратами фізичної та нервової енергії людини в одиницю часу. Інтенсивність праці залежить від застосованої технології, використання можливостей виробництва, які маються, і відношенням людини до праці. В той же час, прямо впливає на продуктивне використання природних, матеріальних та технічних ресурсів.
З точки зору результативності праці та економічності витрат стабільність праці означає ступень стійкості, непорушності, постійності організаційних і економічних умов, які забезпечують ефективну роботу персоналу підприємства, використання його трудового потенціалу, запобігання схованого безробіття.
Продуктивність праці — це плодотворність, продуктивність конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю часу (година, зміна, рік) або кількістю часу, витраченим на виробництво одиниці продукції.
Застосування продуктивності праці як показника дозволяє оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу працівників.
Підвищення продуктивності праці завжди має вирішальне значення для розвитку економіки країни. Ріст продуктивності праці завжди виявляється у наступних формах:
- скорочення витрат праці на одиницю виробленої споживацької вартості, що виражається в економії матеріальних і трудових ресурсів;
- ріст маси споживацьких вартостей, що виробляються в одиницю часу, що відображається не у витратах, а в результатах праці;
- зміна співвідношення між живою та упредметненою працею зі зменшенням витрат сукупної праці;
- збільшення маси та норми прибавочного продукту. Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємопов'язаних питань:
- економічного змісту продуктивності праці;
- - визначення показників, які могли би служити кількісною мірою виміру рівню продуктивності праці;
- принципів порівняння показників продуктивності праці в часі та просторі.
Вимоги, які висувається обліку продуктивності праці:
- одиниця виміру не повинна перекручувати показники продуктивності праці і при цьому повинна відповідати задачам обліку;
- змістовність обліку і відповідність облікового обсягу виробництва фізичному обсягу робіт;
- єдність методів виміру продуктивності праці;
- показник продуктивності праці повинен бути наскрізним, зведеним, порівняним і мати високий ступень узагальнення, гнучкості, універсальності застосування;
- забезпечення можливості отримання даних не тільки для виміру, але й для планування, а також аналізу факторів, за рахунок впливу яких продуктивність праці змінюється або повинна змінюватися в порівнянні з базисним (плановим) періодом.
Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників).
В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники продуктивності праці.
Виробіток — кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або прихожої на одного середньооблікового робітника або робочого на місяць, квартал, рік. Чим вищою є величина цього показника, тим вищою є продуктивність праці, тому він називається прямим показником продуктивності праці.
Таким чином, виробіток виражає ріст продуктивності праці через збільшення обсягу продукції в одиницю часу; трудомісткість характеризує економію праці, затраченої на випуск одиниці продукції.
Методи вимірювання продуктивності праці відрізняються залежно від способів визначення обсягів виробництва, їх є три. Натуральний (в т, кг, одиницях), вартісний (в грошовому вираженні), трудовий (у людино/годинах).
Фактори підвищення продуктивності та ефективності пращ: науково-технологічні, організаційні, структурні та соціальні, які, у свою чергу, поєднуються в наступні групи: трудові, природні, матеріальні, технологічні та фінансові.
Науково-технологічні фактори відіграють вирішальну роль у забезпеченні конкурентоспроможності продукції та створюванні матеріально-технічної бази ефективності праці, до них відносяться: технологія як зв'язкова ланка між людиною, предметами і засобами праці та мікроекологією праці, які використовуються; автоматизація як соціально-орієнтований напрямок підвищення ефективності людської діяльності.
Організаційні фактори відіграють синтезуючу, координуючу роль у комплексному використанні всіх факторів ефективності праці. До них відносяться: взаємодія людини з предметами та засобами праці; взаємодія людей у процесі спільної праці; виконання трудових, виробничих та господарчих функцій у всіх сферах діяльності, побудування організаційних структур; формування ефективності використання трудових та матеріально-технічних ресурсів.
Структурні фактори — це зміна виробничої програми за обсягом продукції, її складу (номенклатурі, якості), яка призводить до змін співвідношень між різними видами продукції, тобто до структурних зрушень у виробництві.
Соціальні фактори — відображають три найважливіші характеристики: якісний рівень трудових ресурсів, відношення робітників до праці, соціальні умови праці.
На підвищення ефективності праці суттєво впливають не тільки фактори ефективності праці як рушійна сила її росту, але й резерви росту ефективності праці. Під резервами в даному контексті маються на увазі невикористані можливості збільшення творчого початку в праці робітників та економного використання матеріально-технічних ресурсів, усування всілякого роду виробничих втрат.
Резерви росту продуктивності та ефективності праці на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які використовують.
Резерви екстенсивного росту:
- покращення використання фонду робочого часу;
- залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії;
- покрашення використання обладнання та інших технічних засобів у часі;
- освоєння невикористаних природних ресурсів;
- залучання фінансових коштів (кредит, акціонування та ін.).
Резерви інтенсивного росту:
- зниження витрат праці на одиницю продукції;
- зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції;
- покращення використання техніки за паспортною потужністю;
- збільшення обсягу продукції з одиниці використаних природних ресурсів;
- економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів.
Резерви покращення використання ресурсів (за групами): трудові ресурси; матеріальні ресурси; технологічні ресурси; природні ресурси; фінансові ресурси. Резерви покрашення екстенсивного використання ресурсів визначаються різністю між ресурсами, які є в розпорядженні (за кількістю, обсягом) та фактично задіяними. Резерви покращення інтенсивного використання ресурсів визначаються різністю між можливим (розрахунковим або практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрачання на одиницю результату або іншому критерію) та фактичним. Приблизно в кожній групі ресурсів відповідно виділено два напрямки заходів із покращення використання фонду робочого часу та зниження витрат праці на одиницю продукції та ін.
Таблиця З
Показники продуктивності праці (IV)
Виручка від реалізації (ВР) в розрахунку на 1 робітника (t) в одиницю часу (W) W=Bp/t
Товарообіг (Т) в розрахунку на одного робітника (t)в одиницю часу W=T/t
Випуск продукції (Vпр) в середньому на 1 робітника (t) в одиницю часу W= Vпр/t
Товарообіг (Т) на одного торгівельно-оперативного робітника (tmo ) W=T\tmo
Трудомісткість робіт, послуг, товарів (Тt) Tt=1\W
Трудомісткість товарообігу (Узт.) Витрати праці
(люд\год,люд\днів)
Обсяг товарообороту
Таблиця 4.
Показники ефективності праці (Еп)
1. Обсяг продукції (V) на одиницю товару ФОТ EV\T=V\ФмТ
2. Товарообіг (Т) на одиницю ФОТ ЕТ\Т=Т\ФмТ
3. Рівень витрат (Уфот) на оплату праці в торгівельному підприємстві Уфот=ФмТ\Т*100%
4. Прибуток (П) на одиницю ФОТ ЕП\Т=П\ФмТ
5. Прибуток (П) за розрахунком на одного робітника Уп.т. Уп.т.=П\т
Оплата праці робітників підприємства. Важливим розділом даної теми є організація оплати праці. Студент повинен звернути увагу на тлумачення сутності заробітної плати, характеристику кожної форми та системи заробітної платні, доцільність їх застосування. З'ясувати для себе роль тарифної ставки, розібратися в українських нормативних документах з оплати праці.
Значення питань оплати праці визначається тим, що політика підприємства в галузі оплати праці є складовою частиною управління підприємством, від неї у значній мірі залежить ефективність праці, роль заробітної платні як найважливішого стимулу в раціональному використанні трудових ресурсів.
В економічній науці відсутнє загальноприйняте трактування заробітної платні. Наведемо деякі з таких трактувань.
Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання.
Заробітна плата — це винагорода за працю.
За Законом України "Про оплату праці", введеним з 1.05.95 року, заробітна плата трактується як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виражені, яке за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу.
Існують й інші визначення заробітної платні.
Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
Заробітна плата — це частина витрат на виробництво та реалізацію продукції, яка йде на оплату праці робітників підприємства.
В ринковій економіці заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих робітників, роботодавців та державі в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з головних умов розвитку виробництва та складає предмет функції керування працею та заробітною платнею.
Заробітна плата, як ціна робочої сили, характеризує вартість предметів споживання та послуг, які повинні забезпечити відтворення робочої сили, задовольнити матеріальні та духовні потреби робітника та членів його сім'ї.
Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати праці за умовою відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної майстерності та підвищує кваліфікації робітника. Метод нарахування основної заробітної платні залежить від системи оплати праці. За відрядною системою основний заробіток робочих визначається шляхом множення фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках на відрядну розцінку за видами робіт. При погодинній оплаті основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати на число відпрацьованих днів на місяць.
Додаткова заробітна плата включає в себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника. До неї належать:
- доплати за несприятливі та шкідливі умови праці;
- доплати за роботу за технічно обґрунтованими нормами;
- надбавки за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків;
- доплата за роботу в нічну зміну;
- доплата бригадирам та ланковим за керівництво;
- надбавки за класність водіїв та машиністів;
- надбавки за вчені ступені та звання, почесні звання, встановлені державою;
- персональні надбавки керівникам та спеціалістам за кваліфікацію;
- доплати за ненормований робочий день;
- оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні;
- доплата за час виконання державних обов'язків;
- інші індивідуальні стимулюючи виплати.
Перелічені вище надбавки, доплати та компенсації частіше всього нараховуються у вигляді визначених, встановлених державою або підприємством, відсотків до основної заробітної платні, виплачуються з фонду оплати праці і також відносяться до собівартості продукції.
Винагорода за кінцевий результат виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів діяльності підприємства (організації), а також окремих структурних підрозділів. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва та частіше всього
розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску (КТУ, КТВ). На практиці винагородження виплачуються за наступні результати:
- збільшення обсягу товарної продукції, робіт, послуг;
- ріст продуктивності праці (виробітку);
- підвищення якості продукції, робіт, послуг;
- своєчасне та дострокове введення об'єктів до експлуатації;
- впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій у НВІ, КБ і на підприємствах;
- економію ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових, енергетичних);
- інші види досягнутих результатів.
Як правило, кінцеві результати показуються в річних та квартальних планах, і у випадку їх перевиконання, з'являється додатковий фонд оплаті праці, який іде на виплату винагородження.
Премія за основні результати кварталу, року так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділу, однак виплачується з прибутку підприємства. Виплата премії за перерахованими вище результатами безпосередньо пов'язана з отриманням прибутку, а у відсутність останнього — річ може йтися тільки про моральне винагородження.
В сучасний період, коли має місце фіскальна система оподаткування, багато підприємств і особливо комерційні фірми, майстерно "ховають прибуток" і реальний фонд оплати праці за рахунок проведення готівкових грошових розрахунків через власні магазини, ларьки, оптові бази і навіть через відділи збуту. Тому чітке розподілення премії за основні результати і винагородження за кінцевий результат носить умовний характер і, в кращому випадку, відомо тільки директору і головному бухгалтеру. В майбутньому, із розвитком легальної ринкової економіки та "м'якого оподаткування", роль премії буде зростати.
Матеріальна допомога виплачується з фонду матеріального заохочення за рахунок прибутку і має ціллю забезпечити соціальні гарантії та блага для робітників за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у надзвичайних або екстремальних ситуаціях: смерть співробітника або його близьких родичів, весілля співробітника або його близького родича, для придбання ліків або платного
лікування співробітника, при нещасних випадках (пожежа, аварія, травма, загибель майна), до чергової відпустки для придбання путівки, для завершення творчої роботи (книги, дисертації, художнього твору).
Матеріальна допомога виплачується за власною заявою робітника та розпорядженню керівника підприємства.
Отже, оплата праці робітника здійснюється, виходячи зі складності кваліфікації та результативності праці, та включає в себе основну й додаткову заробітну платню, інші стимулюючі та компенсаційні виплати.
Номінальна заробітна плата — це нарахована та отримана робітником заробітна плата за його працю за визначений період.
Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну платню; реальна заробітна плата — "купівельна спроможність" номінальної заробітної платні.
Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати та цін на придбані товари та послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% та інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції порівняно з ростом номінальної заробітної плати приводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальне заробітної плати означає ріст і реальної заробітної плати.
Оплата праці заснована на використанні в комплексі двох її складових частин:
- тарифної системи;
- форм і систем заробітної плати.
Тарифна система становить сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій робітників. Складними елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії, характеристики (довідники).
Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робочого за одиницю робочого часу. В більшості галузей народного господарства діють годинні та денні ставки. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру оплати всіх категорій робочих. Розцінки для оплати праці робочих-відрядників визначається, виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт, а для тимчасових робочих розраховуються, виходячи з присвоєного розряду та відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний розряд характеризує рівень досягнутої кваліфікації робочого та визначається на основі "Єдиного тарифного довідника робіт і професій робочих".
Посадовий оклад — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків.
Кваліфікаційні категорії характеризують рівень кваліфікації, досягнутий управлінським персоналом та визначаються на основі "Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців".
Тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт залежно від їх складності, а робітників — в залежності від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Перелік професій робітників із зазначенням, до якого тарифного розряду вони відносяться. Наприклад, старшому оператору електронно-обчислювальних машин має бути присвоєно 7-8 розряду. Перелік виробництв і робот із зазначенням їх кваліфікаційного розряду та тарифних розрядів, які можуть бути присвоєними робітникам, зайнятим на даних роботах. Наприклад, робочим виробничих цехів по електронно-обчислювальній техніці може бути присвоєно один з шести розрядів, починаючи з 5-го по 10-й. Діапазон тарифних розрядів, які можуть присвоюватися службовцям та керівникам за займаною посадою.
Галузеві коефіцієнти співвідношення тарифних ставок 1 розряду.
Так, для торгівлі та громадського харчування встановлено галузеві коефіцієнти 1,02-2,38.
Це означає, що мінімальний розмір заробітної плати в цій галузі повинен бути вищим за офіційно встановлений мінімум на 2% та максимально перевищувати його в 2,38 рази.
Галузеві особливості диференціації робітників за кваліфікацією. Наприклад, в торгівлі продавці диференціюються тільки за трьома категоріями — продавець І категорії, II та III. Спеціалісти диференціюються за двома кваліфікаційними категоріями: спеціаліст І та II категорій.
Разом із цим, розроблена тарифна система оплати праці може застосовуватися тільки відповідно до затвердженої на даний рік Генеральної тарифної угоди між Кабінетом Міністрів України та Об'єднанням профспілок України.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок робочим, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій та винагороджень встановлюються з урахуванням вимог, передбачених Генеральною тарифною угодою, прийнятими на її основі галузевими (регіональними) угодами та зафіксованими в кожному підприємстві в колективному договорі робітників з адміністрацією (власником) підприємства.
Надбавки та доплати бувають двох видів: за законодавством та за рішенням підприємства. Розміри перших — міжгалузевого характеру — затверджуються Генеральною тарифною угодою. Це такі: доплати за суміщення професій, за розширення зон обслуговування, за заміну тимчасово відсутнього, за шкідливі умови праці, за керівництво бригадою.
Надбавки за професійну майстерність, за високі показники в праці, за виконання особливо важливих робіт.
Таким чином, заробітна плата як винагорода за працю, складається з основної та додаткової заробітної плати. В Законі "Про оплату праці" наведено наступних визначень:
Основна заробітна плата. Це винагорода за виконану робот відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).
Додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлених норм, за досягнуті трудові успіхи та винахідливість, і за особливі умови праці.
Форми та системи заробітної плати. В сучасних умовах найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми, їх різновиди представлені на мал. 4.
Акордна оплата праці — це різновид відрядної оплати праці, коли за одиницю продукції приймається виріб, комплекс робіт і послуг, на які складається калькуляція витрат праці та заробітної плати. На відміну від прямої відрядної оплати розрахунок заробітної плати ведеться за більш крупними одиницями готової продукції.
Акордно-преміальна система передбачає додатково до відрядного заробітку, нарахованому за нормативом, виплату премії за результати та якість праці (скорочення нормативного строку, висока якість продукції).
Погодинна оплата праці застосовується в тих випадках, коли немає можливості пронормувати витрати праці або заробітна плата нараховується, виходячи з кількості відпрацьованих годин і кваліфікації робітника, яка визначається за допомогою тарифної ставки і посадового окладу. Погодинна оплата може бути індивідуальною, коли планування та облік заробітної плати ведуться по окремих робітниках, і колективна, коли оплачується праця цілого підрозділу (бригади), а розподілення всередині нього відбувається по КТО.
Пряма погодинна форма оплати праці застосовується для оплати праці технічних спеціалістів та службовців: вахтерів, ліфтерів, кур'єрів, охоронців, допоміжних робочих та ін., коли
оплата не пов’язана безпосередньо з якістю пращ І не містить ніяких преміальних доплат.
Погодинно-преміальна система оплати праці застосовується для робочих високої кваліфікації, які працюють на складному обладнанні, машинах і механізмах, які поруч з оплатою відпрацьованого часу отримують премію за високу якість праці, безаварійну роботу, здачу в строк готової продукції.
Окладно-преміальна система праці застосовується для керівників та спеціалістів. Для кожного робітника, відповідно штатного розкладу, встановлюється посадовий оклад, який відображає кваліфікацію робітника, а в залежності від досягнутих результатів керівники та спеціалісти преміюються за виконання плану та високу якість праці.
Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу поруч із заробітною платою, яка виплачується в разі досягнення планових результатів підприємства в цілому або його конкретним підрозділом. Існує індивідуальне преміювання, яке відмічає особливу роль окремих осіб (вищого керівництва, новаторів, винахідників), і колективне преміювання, спрямоване на мотивацію соціальних груп.
Преміювання з виручки передбачає, що робітник або підрозділ отримує свою долю винагороди при досягненні певного,
заздалегідь визначеного обсягу (виручки, реалізації продажу, збуту продукції) у вигляді деякого відсотка від виручки або абсолютного розміру премії.
Преміювання з доходу дозволяє пов'язати отримання винагороди з досягненням певного економічного результату (валового, госпрозрахункового або чистого доходу) у вигляді заздалегідь встановленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії. Преміювання з прибутку є головною формою заохочення в бригадному або колективному підряді.
Преміювання з прибутку передбачає, що робітник або підрозділ отримують свою долю винагороди при досягненні певного розміру прибутку (валового, чистого) у вигляді фіксованого відсотка з прибутку або абсолютного розміру премії від числа посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення головного економічного критерію.
Державне регулювання оплати праці Держава здійснює регулювання оплати праці робітників підприємств всіх форм власності та господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці робітників закладів і організацій, які фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування прибутків робітників.
Найважливішою формою державного регулювання оплати праці є встановлення мінімальної заробітної плати, яка складає законодавче встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану робітником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної платні не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Основна частина питань організації оплати праці вирішується на договірній основі.
Договірне регулювання оплати праці в підприємствах здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективна угода) рівнях
згідно із Законом України "Про колективні договори та угоди".
Норми колективного договору, які допускають оплату праці нижче норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів строком не більше шести місяців.
Форми виплати заробітної плати. Заробітна плата робітників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, які мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у вигляді боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій іншій формі заборонена.
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому кабінетом Міністрів України за узгодженням із Національним банком України.
Колективним договором, як виключення, може бути передбачена частинна виплата заробітної плати натурою (по цінах не нижче собівартості) в тих галузях або по тих професіях, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для робітників, за виключенням товарів, перелік яких установлює Кабінет Міністрів України.
Не дозволяються для виплати заробітної плати натурою такі товари: зброя, вибухонебезпечні товари, товари виробничо-технічного призначення, продукція хімічної промисловості, добрива, товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості та ін.
Заробітна плата повинна виплачуватися робітникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше за два рази на місяць через проміжок часу, не перевищуючий шістнадцяти календарних днів.
Принципи організації праці та заробітної плати на підприємстві. З переходом на ринкові відносини відбулися суттєві зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Значно зросли права підприємств у розподілені зароблених ними коштів.
Права підприємства в оплаті праці відображені в Законі України "Про оплату праці" та нормативних документах, введених згідно з цим Законом.
Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону про оплату праці, Закону України "Про колективні договори та угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України Г101.
В основі оплати праці полягає багато принципів, які залежать від переважної форми власності в громадському виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.
Як основні принципи оплати праці для окремого підприємства можуть бути названими наступні:
- облік розміру мінімальної оплати праці, встановленої державою;
- максимальна самостійність підприємства в питаннях організації та оплати праці;
- випереджальні темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати; оплата за кінцевими результатами виробництва та відповідно до кількості витраченої праці; заохочування високої якості продукції, праці, робіт та послуг;
- матеріальна зацікавленість робітників у рості продуктивності праці;
- забезпечення раціональних співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій та груп;
- індексація заробітної плати відповідно темпам росту інфляції;
- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
- аналіз середньої заробітної плати в аналогічних підприємствах галузі народного господарства та планування її перевищення;
- аналіз середньої заробітної плати одного робітника в регіоні (районі) та планування її перевищення; вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної) для окремих категорій робітників; забезпечення соціальної захищеності робітників підприємства за допомогою державних та внутрішньо фірмових гарантій праці;
- аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).
Ринкова економіка висуває нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства є повністю самостійними в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок та посадових окладів робітникам, преміюванні співробітників за результати та якість праці. З іншого боку, підприємства мають безперервно вишукувати можливості зниження витрат на заробітну платню та підвищення якості продукції для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Багато підприємств намагалися вирішити цю проблему простим шляхом — збіль
