Кельдер Економіка праці (2001)

Соціально-трудові відношення в залежності від способу їх регулювання, методів вирішення проблем класифікують по типах. Тип соціально-трудових відношень визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно способом приймаються вирішення в соціально-трудовій сфері. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відношень грають принципи рівності або нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відношень. Від того, якою мірою і яким способом комбінуються ці базисні принципи, залежить певний тип соціально-трудових відношень й інші принципи, що його визначають.

Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових відношень, їх комбінація в процесі вирішення проблем у соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відношень. В цьому випадку основою соціально-трудових відношень можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відношення, побудовані за принципом “панування-підкора”; рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів (характеристик) виділяють два полярних типи трудових відношень: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі й інші типи соціально-трудових відношень, обумовлені сполученням принципів і методів їх регулювання.

Основний принцип системи соціально-трудових відношень – законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій області, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодій, охоплення сфер взаємовідносин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.



Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, - припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, одностайності і спільності інтересів. Його суть зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї або іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний або економічний ризик. Це, у свою чергу, утворює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Принцип солідарності дозволяє компенсувати монопольну регламентуючу роль держави в розвитку соціально-трудових відношень, стимулюючи прояв особистої ініціативи і відповідальності в кожного учасника соціально-трудових відношень.

Принцип субсидіарності грунтується на особистій відповідальності. Однак відповідно до цього принципу допомоги з боку завжди варто віддавати перевагу “самозахисту”, а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад, на державу, перевага повинна бути віддана “субсидіарній” допомозі. Принцип субсидіарності спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореализации і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Очевидно, що в соціально-трудових відношеннях будь-якого суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої відповідальності громадян повинні стимулюватися; крім того, повинна бути забезпечена можливість їх реалізації.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відношень і їх самореалізацію в політиці узгодження взаємних пріоритетів.

Рольова функція держави в соціально-трудових відношеннях або практично повна їх регламентація формують тип соціально-трудових відношень, який називається державним матеріалом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) внаслідок використання жорсткої регламентації соціально-трудових відношень. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відношень у нашій країні. Цей тип соціально-трудових відношень у визначених історичних і соціокультурних умовах може опинитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відношень на підприємствах Японії. Водночас відомі і якісно інші наслідки цього типу відношень: пасивність у трудовій поведінці, мінімізація рівня домагань до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема. Небезпека побудови соціально-трудових відношень відповідно до цього принципу полягає в обмеженні самостійності суб'єктів відношень, у прояві ними пасивності й утриманства в трудовому і громадському житті.

Принцип загальності повинний бути визначальним у механізмі соціального захисту. Звуження кола захисту на користь найбільш нужденних малозабезпечених груп, буде викликати в них утриманські настрої. Необхідне поширення дії соціального захисту для всіх осіб : працюючих, безробітних, непрацездатних незалежно від соціального статусу.

У рамках реалізації механізму соціального захисту потрібен диференційований підхід, актуальність якого обумовлена усе більшою поляризацією суспільства в умовах кризи й економічної стагнації. Таким чином, диференціація норм і умов соціального захисту буде стимулювати самостійність учасників соціально-трудових відношень, а також враховувати причини і ступінь втрати працездатності.

Принцип адресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави з соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій області. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми й адресні програми їх реалізації.

Принцип інтегрированості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення.

Мета соціального захисту в системі соціально-трудових відношень – забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам.

У розвинених країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відношень є соціальне партнерство у формі двупартизма і трипартизма.

Конфлікт – це зіткнення суб'єктів взаємодії, який викликаний протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій і поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відношень – граничний випадок загострення протиріч у трудових відношеннях.

Трудовий конфлікт – різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко - технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т.д.

Конфлікт признається неминучим, необхідним і вирішальним чинником соціального розвитку, тому що він відчиняє дорогу інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати і чинником руйнування соціально-трудових відношень, тому що наслідком його можуть бути зниження якості продукту, продуктивність праці, підвищення рівня плинності, збільшення числа випадків травматизму і захворювань і т.п. Тому в парі з трудовим конфліктом повинно виступати соціальне партнерство, згода. Конфлікт повинний бути тимчасовим явищем у соціально-трудових відношеннях, а згода, партнерство - постійним.

Дискримінація – це довільне, необгрунтоване обмеження, обмеження прав і можливостей кого-небудь. Як тип соціально-трудових відношень дискримінація являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відношень, що не дає доступу їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національностю, расою, віком і т.п. Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також вирішення питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відношень.

Вищезгадані типи соціально-трудових відношень, звичайно, не існують у чистому вигляді. У реальності в рамках визначеного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу соціально-трудових відношення виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів цих відношень (як, утім, і неназваних, таких як бюрократизм, фратерналізм і ін.).

Отже, соціально-трудові відношення – результат сполучення специфічних обставин і конкретних чинників, що впливають на них.

Ідея соціального партнерства і розвиток її в Україні залучають усе більше увагу представників різноманітних суспільних прошарків.

Досвід індустріально розвинених країн свідчить про необхідність співробітництва найманих працівників і роботодавців через розвиток системи найманої праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здоров'я, гарантіями зайнятості. Останнє потребує удосконалення відношень власності і зближення інтересів капіталіста і найманого працівника на основі соціального партнерства.

Становлення нової системи соціально-трудових відношень, неодмінно, буде мати тривалий характер і пройде ряд етапів у своєму розвитку від досить однотипних моделей трудової поведінки людей як наслідок державного патерналізму до різноманітних форм трудової взаємодії працівника і суспільства, працівника і роботодавця, суспільства і роботодавця.

Нова система соціально-трудових відношень може формуватися еволюціоно, без елементів цілеспрямованого регулюючого впливу. Очевидно, що в цьому випадку формування соціально-трудових відношень нової якості буде важко прогнозованим, багатим несподіваними соціально-економічними явищами, можливо, різними конфліктами аж до соціального вибуху. Важко передбачені в цьому випадку і тимчасові рамки процесу. У зв'язку з цим очевидно, що в процес формування соціально-трудових відношень повинні бути привнесені елементи усвідомленого суспільного регулювання, що дозволить зменшити витрати, неминучі при такого роду великих суспільних перетвореннях.