5.1. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
Кадровому потенціалові підприємства належить провідна роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо досягнення накреслених результатів господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для високої конкурентоздатності та фінансової стабільності.
Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набирає щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.
При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:
- оцінюють трудовий потенціал підприємства і його підрозділів;
- визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;
- встановлюють забезпеченість виробництва кадрами;
- визначають ступінь обгрунтованості завдань з підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;
- виявляють резерви підвищення продуктивності праці.
Аналіз чисельності і структури працюючих починають з оцінюванню їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду. При цьому окремо виділяють склад і структуру персоналу основної діяльності (табл. 15).
Таблиця 15
Зміна чисельності персоналу Тернопільського фарфорового заводу і його
Структури
Важливими характеристиками зміни чисельності і структури робітничих кадрів є:
а) відносне скорочення приросту чисельності працюючих стосовно зростання обсягу виробництва та фінансових результатів господарської діяльності;
б) підвищення частки робітників у складі персоналу основної діяльності як передумова зростання продуктивності його праці.
Разом з цим, велике значення приділяють аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та надлишку чи нестачі робітників у провідних виробничих підрозділах за професіями і спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу робітників має важливе значення для поліпшення технічного процесу і дає змогу виявити нестачу чи надлишок робочої сили за тією чи іншою професією, спеціальністю та проводити оперативні заходи щодо поліпшення професійного складу кадрів робітників.
Аналіз професійного складу кадрів здійснюють способом порівняння необхідної і фактичної чисельності робітників за кожною професією (табл. 16).
Таблиця 16 Характеристика забезпечення заводу робітниками за видами виконуваних робіт
Дані свідчать, що надлишок формувальників (на 3 особи) - це негативне явище, оскільки будь-який надлишок робочої сили призводить до неповного завантаження робітників, може викликати простої в роботі, зниження виробітку. Для усунення цих недоліків надлишкову робочу силу необхідно використовувати на інших ділянках виробництва.
Недостача декольщиків (на 3 особи) також є ненормальним явищем, бо недостача робочої сили може призвести до невиконання виробничого завдання, надурочних робіт, переплат тощо.
У результаті виявляють найнезабезпеченіші робочою силою ділянки виробництва та невідповідність кваліфікації робітників виконуваним роботам. Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами заданої кваліфікації, застосовують різні форми опанування суміжних професій. Невідповідність між кваліфікацією робітників і характером виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства чи його підрозділів. При перевищенні кваліфікації робітників над розрядністю робіт нераціонально використовують кваліфіковані кадри, зростає собівартість продукції за рахунок непродуктивних доплат, послаблюється стимул до високопродуктивної праці. В іншому разі збільшується брак, погіршується використання виробничого устаткування й інструменту, зменшується обсяг виробництва продукції і т. ін. Однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робітників. Склад працюючих постійно змінюється, що характеризує коефіцієнт обігу. Для їх аналізу використовують такі облікові дані (табл. 17).
Таблиця 17 Рух кадрів на заводі за 2000 р.
Рух робітників характеризують наступні коефіцієнти.
1. Коефіцієнт обігу з прийому визначають як співвідношення числа всіх прийнятих робітників до їх середньоспискової чисельності:
Плинність кадрів є особливим об'єктом дослідження, оскільки це - основний резерв підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи щодо скорочення плинності і закріплення кадрів, необхідно виявити причини звільнення робітників. Ці дані можна отримати при проведенні соціологічних досліджень.
Найдоцільнішим є аналіз показників руху робітників у динаміці років, що свідчить про проведені підприємством заходи та їх ефективність.
У результаті оцінювання ступеня стабільності і плинності кадрів оцінюють причини плинності і розробляють заходи щодо її скорочення.
Головними напрямками досліджень при аналізі організації праці є: аналіз режиму роботи підприємства, аналіз умов праці, аналіз стану та якості нормування праці, аналіз використання робочого часу.
Аналіз і оцінювання режиму роботи підприємства проводять, виходячи з можливостей найінтенсивнішого використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної і загальновиробничої системи машин, дотримання раціонального режиму праці і відпочинку.
Аналіз умов праці проводять за оцінками ступеня її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на здоров'я працівників, важкості фізичної праці і т. ін. Результатом таких досліджень є визначення напрямків подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідація важкої фізичної праці, забезпечення здорових санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.
Аналіз стану та якості нормування праці проводять за станом охоплення робіт нормування, обгрунтованістю і напруженістю чинних норм та оцінювання ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник питомої ваги нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують як на окремих виробництвах, так і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначають у загальній їх кількості та за масштабами перегляду. Часто в аналізі використовують середній процент виконання норм з праці, що дає загальну характеристику виконання норм. Водночас за ним криється як значне перевиконання норм, так і їх невиконання.
Найбільшу увагу слід приділити аналізу використання робочого часу. Раціональне використання робочого часу є головним резервом зростання продуктивності праці і визначається високою ефективністю, бо дає змогу збільшити випуск продукції без додаткових інвестицій.
Аналіз використання робочого часу проводять у двох напрямках: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне використання робочого часу.
Аналіз проводять за даними балансу робочого часу та оперативного табельного обліку.
Ведучи мову про достовірність даних для аналізу, варто відзначити, що облік витрат часу на основі табелів має ряд недоліків, що не дає змоги мати реальні відомості про кількість фактично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. З'явлення на роботу відзначають незалежно від того, виконував робітник продуктивно роботу чи ні. Широко застосовують практику надання дозволених невиходів замість наднормативних годин, відпрацьованих раніше, неточно зазначають відпрацьовані за зміну години. Якщо у табелі зазначений день, то автоматично зазначають повну тривалість дня. Практично простої не документують Це не дає змоги виявити реальні резерви зростання продуктивності праці.
Для аналізу втрат робочого часу вивчають його баланси за минулий рік, прогноз і фактичний період звітного року, одного середньоспискового робітника (табл. 18).
У нашому прикладі тривалість відпусток зросла проти прогнозу на 5,2 дня (21,4 - 16,2), що призвело до додаткових втрат робочого часу. Маючи дані про фактичний виробіток одного робітника, можна встановити втрати його виробітку через цю причину на рік. Аналогічно визначають вплив інших чинників.
Крім встановлення втрат робочого часу, слід проаналізувати, чи продуктивно
витрачався робочий час. До непродуктивних втрат робочого часу потрібно віднести і час,
затрачений на виправлення браку, на виготовлення бракованої продукції, різні відхилення від
нормальної роботи. Все це приховані резерви.
Наприклад, втрати від браку (Б) можна виразити у втратах робочого часу. Для цього: а) знайдемо співвідношення товарного випуску продукції (ТП) до її виробничої
собівартості:
Аналогічно можна оцінити й інші непродуктивні витрати робочого часу.
Наступний етап аналізу кадрового потенціалу підприємства - оцінювання якісних характеристик ефективності трудових ресурсів. Основним показником якості праці є її продуктивність. Вона формується під впливом всієї сукупності трудових чинників. Однак зростання продуктивності праці потрібно відрізняти від її інтенсивності (підвищення ступеня експлуатації). Таке розрізнення є суттєвим як в управлінні трудовими відносинами, так і в забезпеченні соціальної справедливості. На жаль, за чинними методиками аналізу і при наявній інформаційній базі таке розрізнення ускладнюється. Слід зауважити, що зростання продуктивності праці можливе лише за умови додаткових інвестицій (капіталізації праці), що передбачає вихідне оцінювання обгрунтованості завдань щодо зростання її продуктивності.
Враховуючи, що зростання продуктивності праці може відбуватися на основі реалізації організаційно-технічних заходів, тобто при мобілізації чинників її підвищення, цей можливий приріст розраховують за формулою:
де ∑іЕЧі — відносна сумарна економія чисельності працюючих при реалізації і - 1 групи організаційно-технічних заходів, чол.;
Чз - чисельність працюючих, розрахована, виходячи із фактичної трудомісткості виробничої програми та базових норм виробітку, чол.
Таким чином, прогнозний рівень продуктивності праці працюючих визначають як:
Рп=Рб + Р,
де Рб - базовий рівень продуктивності праці.
Аналіз зміни продуктивності праці за техніко-економічними чинниками найдоцільніший в оцінках годинного виробітку одного робітника. Щодо аналізу середньомісячного чи середньорічного виробітку одного робітника, то при цьому необхідно враховувати і використання робочого часу. Зокрема, середньорічний виробіток одного робітника аналізують під впливом таких чинників, як:
- зміна числа відпрацьованих кожним робітником робочих днів у році;
- зміна середньогодинного виробітку одного робітника.
Враховуючи, що ці чинники мають детерміновану функціональну залежність, їх вплив можна розрахувати технічним прийомом ланцюгових підстановок. Використаємо розрахункову аналітичну табл. 19.
Таблиця 19 Характеристика показників зміни середньорічного виробітку одного працівника
За даними таблиці розраховують вплив чинників, серед яких:
а) зміна цілодобових втрат робочого часу:
233 х 7,7 х 185,89 - 233,4 х 7,7 х 185,89 = - 0,5725;
б) зміна тривалості робочого часу:
233 х 7,8 х 185,89 - 233 х 7,7 х 185,89 = + 4,331237;
в) зміна середньогодинного виробітку: 233 х 7,8 х 184,53 - 233 х 78 х 185,89 = -2,471664. Перевіримо об'єктивність розрахунку вищенаведених чинників, склавши баланс відхилень: +1,2 = 4331237 - 0,5725 - 2,471664.
