Кунєв Ю.Д. Управління в митній службі (2006)
Основні елементи роботи з кадрами в митній службі
Державна служба складається з певних інститутів (сукупностей цілей, функцій, структур і процедур), покликаних забезпечувати вирішення актуальних проблем держави й суспільства. У числі таких інститутів можна назвати:
а) формування суспільно-політичних і державно-правових передумов, котрі підтримують реальний взаємозв'язок державного апарату з життям громадян, його розуміння, повагу й авторитет у суспільній думці;
б) визначення кваліфікаційних вимог до державних посад, порядку їх заміщення і виконання, форм та механізмів контролю за цим, складання реєстру державних посад і забезпечення його практичної реалізації;
в) обґрунтування фінансових та інших матеріальних витрат на утримання державного апарату; класифікація витрат за окремими видами державних посад; оцінка раціональності й ефективності витрат на державний апарат;
г) створення умов щодо виявлення і добору людей для державної служби на основі об'єктивної оцінки їх загальнокультурних, професійних і особистісних якостей; установлення порядку проходження державної служби (переміщення, просування, атестація, стимулювання, відповідальність тощо), статистичний облік державних службовців;
д) підтримка в колективах державних органів такого ділового і соціально-психологічного мікроклімату, який би гарантував юридично закріплене виконання державних посад, сприяв би творчому зростанню державних службовців та раціональним службовим відносинам;
є) організація системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців; аналіз актуальності програм навчання й оцінки якостей випускників; забезпечення взаємодії між навчальними закладами і державними органами .
Реалізація кадрової політики в органах державного управління забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами.
Механізм кадрового забезпечення державної служби закріплений у нормативно-правових актах — близько 40 законів ВРУ, постанов КМУ та указів Президента України, але кадрове забезпечення митної служби має свою специфіку і регламентується в основному наказами ДМСУ, основи якого ми розглянемо далі.
Управління у сфері роботи з особовим складом митної служби є цілісною системою пов'язаних між собою процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору та підготовки кадрів, виховання особового складу і проходження ним служби. При цьому система має враховувати інтереси різних служб і підрозділів в особовому складі, індивідуальні якості кожного працівника, умови, в яких проходить його служба, і пріоритетність завдань, які стоять перед митною службою.
Загальне керівництво кадровим забезпеченням митної служби здійснює Голова ДМСУ. Голова ДМСУ делегує повноваження з управління кадрами одному зі своїх заступників.
Основним підрозділом у митній службі, який організовує і координує діяльність щодо кадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.
У структурі органів митної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разом з керівниками усіх рівнів виконують роботу з кадрового забезпечення.
Відділи по роботі з особовим складом митної служби створюють загальні умови роботи з персоналом митної служби (розробляють системи, програми, положення, процедури), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, здійснюють контроль за їх виконанням. Крім того, на керівників та кадрові служби органів митної служби покладено завдання:
- прогнозування (визначення поточної і перспективної) потреби в кадрах, джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів за напрямами та спеціалізацією;
- планування і регулювання професійного та кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення, переміщення;
- організаційно-методичне забезпечення професійного навчання працівників, навчання керівників уміння працювати з підлеглими;
- вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних досліджень; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей людини і потреб митного підрозділу;
- організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптації молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та вдосконалення соціальної й демографічної структури персоналу;
- ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності та соціальної активності.
Обґрунтовано вважається, що робота з кадрами потребує чіткої організації та ефективного правового забезпечення.
Основні елементи роботи з кадрами в митній службі:
1) організаційно-штатна робота;
2) добір кадрів;
3) розстановка кадрів;
4) підготовка та перепідготовка кадрів;
5) присвоєння спеціальних звань;
6) планування службової кар'єри;
7) оцінка кадрів;
8) ротація кадрів;
9) формування кадрового резерву;
10) виховання кадрів;
11) соціальне забезпечення кадрів;
12) стимулювання службової активності кадрів;
13) зміцнення законності й службової дисципліни в діяльності кадрів;
14) звільнення кадрів;
15) робота з ветеранами.
Організаційно-штатна робота (ОШР) - це діяльність, яка спрямована на визначення загального чисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальний розподіл та ефективне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.
Актуальною проблемою державної служби є соціологічне визначення стану апарату митної служби і його кадрового забезпечення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризують державний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовірних даних, яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюється суб'єктивно: один апарат здається громіздким, роздутим, інший - слабким, недостатнім, недосконалим. Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для його аналізу й удосконалення.
Для здійснення ОШР важливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційні характеристики посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того, недосконала методика розробки положень про підрозділи митної служби, складання типових посадових інструкцій.
Добір кадрів на митну службу багато в чому залежить від правильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрів стосується двох напрямків: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різні посади з тих осіб, які вже працюють у митній службі.
Порядок і умови прийняття на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, порядок та умови проходження служби, просування посадових осіб по службі, оплати і стимулювання праці в митних органах, спеціалізованих
стимулювання праці в митних органах, спеціалізованих митних установах та організаціях визначаються законодавством України. Діє система нормативно-правових актів, які регламентують питання добору кадрів на митну службу, організацію та проведення конкурсів на заміщення вакантних посад.
Розстановка кадрів є продовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрів служать одній меті - встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Суттєвою ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.
У результаті розстановки кадрів особи, які обійняли певну посаду, набувають прав, владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно з компетенцією.
Дотепер не обґрунтована "координатна " сітка, у рамках якої можна об'єктивно та справедливо вимірювати набір (комбінацію) і рівень розвитку якостей особи, немає і демократичних процедур аналізу та оцінки можливостей персоналу митної служби. Чимало тут робиться довільно, хоча у світі з даного питання давно є необхідні методології та методики.
Підготовка та перепідготовка кадрів митної служби є одним із найважливіших питань реформування та підвищення ефективності діяльності системи митної служби України. Від ступеня професійних знань посадових осіб митної служби, вміння застосовувати ці знання в різноманітних і швидкозмінюваних умовах певною мірою залежить стан реалізації митної політики.
Сучасні умови потребують постійної уваги до поліпшення роботи особового складу митної служби, підвищення їх культури і професійної грамотності. Невідкладною справою є кадрове забезпечення правової та адміністративної реформи, яке передбачає створення гармонійної системи добору, розстановки, виховання, підготовки і перепідготовки юристів та економістів, які направляються на роботу до митної служби.
Серед різних форм і напрямків роботи, котрі сприяють підвищенню професійної компетентності кадрів митної служби, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта. Сьогодні є багато даних (темпи розширення наукового знання, динаміка розвитку технологій, інформаційний "вибух" тощо), котрі свідчать про те, Що тільки для того, щоб встигати за часом, людина мусить усе своє життя напружено розвиватися інтелектуально. На ефективність системи підготовки та перепідготовки кадрів найбільший вплив становлять щонайменше три групи елементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний і професійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу у відставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки у спостереженні за виконанням посадових функцій і поведінки службовців. У цілому це дуже велика і комплексна проблема, що вимагає самостійного висвітлення.
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митної служби України забезпечує:
1) підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів;
2) підготовку фахівців митної справи з вищою освітою;
3) перепідготовку працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;
4) підвищення кваліфікації працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;
5) стажування молодих спеціалістів, новоприйнятих працівників, кадрового резерву;
6) самостійне навчання посадових осіб митної служби України.
При цьому слід відзначити велике значення підготовки управлінських кадрів для митної служби. Від якості керівників усіх рівнів митної служби значною мірою залежить ефективність діяльності усієї системи митної служби.
У країнах, підприємствах і установах, які прагнуть до успіху, уже давно однозначно вирішена необхідність підготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу на недосконалість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях: підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників, перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резерву тощо.
Ефективність митної служби прямо залежить від підвищення управлінського рівня працівників митної служби. Для цього особливу увагу необхідно звернути не на підготовку початківців митників, а на підготовку управлінських кадрів для митної служби.
Можна запропонувати Комплексну програму підготовки керівних кадрів для митної служби, яка буде складатися з певних стадій.
На першій стадії - навчання курсантів в Академії митної служби України. При підготовці бакалаврів (спеціалістів) необхідно підвищити обсяги і значення викладання дисциплін державно-правової спеціалізації, а серед них дисциплін управлінського спрямування.
Друга стадія - підготовка керівників органів та підрозділів митної служби з перспективних працівників митної служби, які пропрацювали в органах митної служби не менше року і отримали рекомендацію на вступ до магістратури Академії митної служби України. Для цього необхідно створити в академії за напрямком "Правознавство", спеціалізацію "Теорія і практика управління в митній службі".
Третя стадія - підвищення кваліфікації керівників і заступників керівників органів та підрозділів митної служби в Академії митної служби України.
Особливого значення при цьому набуватиме діяльність науковців лабораторії та кафедри управління в митній службі Академії митної служби України.
Розглядаючи проблеми роботи з кадрами в митній службі й маючи такий невичерпний ресурс, як освіта й самоосвіта, нагадаємо слова біля входу в центр підготовки кадрів комп'ютерної компанії IBM: "Освіта не досягає точки насичення".
Для підвищення професійно-освітнього рівня працівників митної служби розробляються перспективні напрями розвитку навчальних закладів митної служби.
Таким чином, перед системою митної служби України сьогодні постало глобальне завдання реформування підготовки кадрів, формування системи безперервного навчання кадрів протягом усього періоду служби.
Присвоєння спеціальних звань характерне для багатьох правоохоронних органів України.
Спеціальні звання присвоюються посадовим особам митної служби України відповідно до займаних посад і стажу роботи: дійсний державний радник митної служби; державний радник митної служби 1-го рангу; державний радник митної служби 2-го рангу; державний радник митної служби 3-го рангу; радник митної служби 1-го рангу; радник митної служби 2-го рангу; радник митної служби 3-го рангу; інспектор митної служби 1-го рангу; інспектор митної служби 2-го рангу; інспектор митної служби 3-го рангу; інспектор митної служби 4-го рангу; інспектор митної служби; молодший інспектор митної служби; курсант.
Присвоєння спеціальних звань є важливим елементом правильної організації проходження служби в митній службі, розстановки кадрів, їх сталого службово-правового становища. Спеціальні звання визначають старшинство у взаємовідносинах між працівниками, строки служби та кваліфікацію. Вони впливають на величину матеріального та грошового забезпечення, державного забезпечення і пільг працівникам митної служби.
Планування службової кар'єри є важливим фактором стабільності кадрового складу митної служби. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Зрозуміле бажання кожного працівника, особливо того, який нещодавно прийшов на службу, знати про перспективи службового просування.
Тому в роботі з кадрами виникає необхідність моделювання процесу підготовки і просування кадрів за їх здібностями та результатами діяльності, з урахуванням перспектив вивільнення посад внаслідок виходу на пенсію, переходу на інші ділянки роботи, звільнення та інших причин.
Згідно з "Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади" кадрова служба відповідного органу забезпечує планування службової кар'єри та аналіз ефективності роботи персоналу. Планування кар'єри передбачає послідовність зайняття посад, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації.
Посадове переміщення державного службовця має здійснюватися з урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця. Ця робота пов'язана з щорічною оцінкою діяльності державних службовців, їх атестацією, навчанням, формуванням та використанням кадрового резерву.
Оцінці кадрів у митній службі приділяють постійну увагу. Затверджене "Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обов'язків і завдань". Цей елемент роботи з кадрами дає можливість керівництву скласти системне уявлення про наявний кадровий склад системи, стан роботи з кадрами, виявити проблеми, щоб намітити реальні шляхи їх розв'язання.
Крім щорічної, основна оцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестування. Атестування особового складу митної служби проводиться з метою вдосконалення діяльності органів митної служби, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації,
ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обійманій посаді й даються рекомендації щодо подальшої служби.
Порядок проведення атестації визначається Кабінетом Міністрів України.
Атестація та щорічна оцінка виконання державним службовцем покладених на нього завдань і обов'язків проводиться згідно з Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 р. № 1922 та наказами ДМСУ.
Ротація кадрів - це періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Основні завдання ротації кадрів: удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату; створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені; забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців; профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців; забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.
Стосовно проведення ротації посадових осіб митної служби необхідно відзначити доцільність ротації керівного складу митної служби і недоцільність ротації спеціалістів, яка тільки перешкоджає підготовці високоякісного спеціаліста.
Формування кадрового резерву. Згідно з Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, кадровий резерв створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. Формування кадрового резерву повинно забезпечити добір працівників, які здатні сприяти створенню та розвитку демократичних засад у державному управлінні, неухильно відстоювати права людини і громадянина, мають професійні навички, знання і здібності для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.
Виховна робота в митній службі України - це система організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких, соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у працівників званих на формування і розвиток у працівників митної служби професійно необхідних психологічних якостей, моральної самосвідомості, для забезпечення високої професійної готовності працівників митної служби до виконання службових обов'язків, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртування колективу органу митної служби .
Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покладено на керівників органів митної служби, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.
Методичне забезпечення цієї діяльності покладено на апарати по роботі з особовим складом. Митною службою розроблено навчальний посібник щодо організації та проведення виховної роботи.
Соціальне забезпечення особового складу стало одним із напрямів роботи кадрових апаратів. Соціальне забезпечення - це передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, у яких є малолітні й неповнолітні діти.
Основні види соціального забезпечення в митній службі: державне обов'язкове соціальне страхування, пенсійне забезпечення, державна фінансова й матеріальна допомога.
Питання пенсійного забезпечення, надання державної фінансової та матеріальної допомоги регулюються відповідними нормативними актами щодо посадових осіб державної служби.
Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючи їх до інтенсифікації своєї службової діяльності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негативні стимули службової активності кадрів визначені у проекті Дисциплінарного статуту митної служби. Але відсутній ефективний механізм покарань і заохочень, який включає методичні рекомендації щодо спонукання працівників до продуктивної й ефективної роботи.
Важливим елементом стимулювання службової активності працівника є також його об'єктивне зарахування в резерв висування на вищу посаду (наприклад, за висновками атестування). Кожен працівник має бачити перспективу свого службового зростання, розуміти залежність просування по службі від результатів роботи, старанності й дисциплінованості.
Зміцнення законності п дисципліни в діяльності кадрів митної служби здійснюється за напрямками: проведення належної виховної роботи з працівниками, схильними до здійснення правопорушень, з метою запобігання корупційним діям, іншим правопорушенням серед особового складу; спрямування зусиль на викорінення причин і умов, котрі сприяють вчиненню правопорушень посадовими особами, які свідомо порушують закони та вимоги відомчих нормативних документів і своєю поведінкою дискредитують звання митника.
Звільнення кадрів. До розстановки кадрів належать дії щодо призначення на посаду та звільнення з посади з різних причин, у т. ч. у зв'язку із звільненням з митної служби. Звільнення кадрів сприймається як неминуче явище, а для митної служби головне якнайшвидше підібрати, підготувати і призначити нового сумлінного працівника.
Важливим елементом роботи з кадрами є правова підготовленість керівного складу, особливо щодо звільнення працівників з негативних підстав. Багато звільнених працівників митної служби поновлюються на роботі рішенням суду, тому питання звільнення має вирішуватись як об'єктивне, з дотриманням усіх правових норм.
Робота з ветеранами митної служби полягає в: уважному ставленні до ветеранів служби, їх прохань; широкому застосуванні їх багатого досвіду, знань діяльності митної служби та шляхів її вдосконалення.
Елементи роботи з кадрами сукупно створюють систему, всі елементи якої взаємопов'язані і взаємообумовлені. Помилки та упущення в роботі з кадрами обов'язково викличуть труднощі та додаткові витрати сил, засобів та часу під час виконання основних завдань митної служби України.
Нині митна служба переживає складний період, обумовлений змінами політичної ситуації в країні, адаптацією системи митної служби до світових стандартів. Працівникам митних органів доводиться виконувати нові складні завдання, тому керівництву держави і митної служби необхідно зробити все можливе для підготовки і виховання якісно нового працівника митної служби, і основним елементом у цьому процесі є вдосконалення роботи з кадрами.
Як ми зазначили вище, успіхи організації в цілому і зокрема роботи з кадрами значною мірою залежать від особи керівника в митній службі.
Використана література: Кунєв, Ю.Д. Управління в митній службі: Підручник: За заг. ред. Ю.Д. Кунєва / Ю Д Кунєв. — К.: Центр навчальної літератури, 2006.
а) формування суспільно-політичних і державно-правових передумов, котрі підтримують реальний взаємозв'язок державного апарату з життям громадян, його розуміння, повагу й авторитет у суспільній думці;
б) визначення кваліфікаційних вимог до державних посад, порядку їх заміщення і виконання, форм та механізмів контролю за цим, складання реєстру державних посад і забезпечення його практичної реалізації;
в) обґрунтування фінансових та інших матеріальних витрат на утримання державного апарату; класифікація витрат за окремими видами державних посад; оцінка раціональності й ефективності витрат на державний апарат;
г) створення умов щодо виявлення і добору людей для державної служби на основі об'єктивної оцінки їх загальнокультурних, професійних і особистісних якостей; установлення порядку проходження державної служби (переміщення, просування, атестація, стимулювання, відповідальність тощо), статистичний облік державних службовців;
д) підтримка в колективах державних органів такого ділового і соціально-психологічного мікроклімату, який би гарантував юридично закріплене виконання державних посад, сприяв би творчому зростанню державних службовців та раціональним службовим відносинам;
є) організація системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців; аналіз актуальності програм навчання й оцінки якостей випускників; забезпечення взаємодії між навчальними закладами і державними органами .
Реалізація кадрової політики в органах державного управління забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами.
Механізм кадрового забезпечення державної служби закріплений у нормативно-правових актах — близько 40 законів ВРУ, постанов КМУ та указів Президента України, але кадрове забезпечення митної служби має свою специфіку і регламентується в основному наказами ДМСУ, основи якого ми розглянемо далі.
Управління у сфері роботи з особовим складом митної служби є цілісною системою пов'язаних між собою процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору та підготовки кадрів, виховання особового складу і проходження ним служби. При цьому система має враховувати інтереси різних служб і підрозділів в особовому складі, індивідуальні якості кожного працівника, умови, в яких проходить його служба, і пріоритетність завдань, які стоять перед митною службою.
Основним підрозділом у митній службі, який організовує і координує діяльність щодо кадрового забезпечення, є Департамент кадрової роботи.
У структурі органів митної служби існує система підрозділів по роботі з особовим складом, які разом з керівниками усіх рівнів виконують роботу з кадрового забезпечення.
Відділи по роботі з особовим складом митної служби створюють загальні умови роботи з персоналом митної служби (розробляють системи, програми, положення, процедури), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, здійснюють контроль за їх виконанням. Крім того, на керівників та кадрові служби органів митної служби покладено завдання:
- прогнозування (визначення поточної і перспективної) потреби в кадрах, джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів за напрямами та спеціалізацією;
- планування і регулювання професійного та кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення, переміщення;
- організаційно-методичне забезпечення професійного навчання працівників, навчання керівників уміння працювати з підлеглими;
- вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних досліджень; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей людини і потреб митного підрозділу;
- організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптації молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та вдосконалення соціальної й демографічної структури персоналу;
- ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності та соціальної активності.
Обґрунтовано вважається, що робота з кадрами потребує чіткої організації та ефективного правового забезпечення.
Основні елементи роботи з кадрами в митній службі:
1) організаційно-штатна робота;
2) добір кадрів;
3) розстановка кадрів;
5) присвоєння спеціальних звань;
6) планування службової кар'єри;
7) оцінка кадрів;
8) ротація кадрів;
9) формування кадрового резерву;
10) виховання кадрів;
11) соціальне забезпечення кадрів;
12) стимулювання службової активності кадрів;
13) зміцнення законності й службової дисципліни в діяльності кадрів;
14) звільнення кадрів;
15) робота з ветеранами.
Організаційно-штатна робота (ОШР) - це діяльність, яка спрямована на визначення загального чисельного і професійного складу працівників митної служби, оптимальний розподіл та ефективне використання наявної штатної чисельності. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.
Актуальною проблемою державної служби є соціологічне визначення стану апарату митної служби і його кадрового забезпечення. Адже з більшості параметрів, котрі характеризують державний апарат з погляду реальних суспільних потреб, немає достовірних даних, яких-небудь моделей і вимірників. Багато що оцінюється суб'єктивно: один апарат здається громіздким, роздутим, інший - слабким, недостатнім, недосконалим. Постійно ведеться критика державного апарату, але мало що робиться для його аналізу й удосконалення.
Для здійснення ОШР важливе виявлення тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, які обіймають певні посади митної служби. Існуючі кваліфікаційні характеристики посадових осіб митної служби вимагають удосконалення. Крім того, недосконала методика розробки положень про підрозділи митної служби, складання типових посадових інструкцій.
Добір кадрів на митну службу багато в чому залежить від правильно організованої професійної орієнтації. Добір кадрів стосується двох напрямків: добір кадрів на митну службу і добір кадрів на різні посади з тих осіб, які вже працюють у митній службі.
Порядок і умови прийняття на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, порядок та умови проходження служби, просування посадових осіб по службі, оплати і стимулювання праці в митних органах, спеціалізованих
стимулювання праці в митних органах, спеціалізованих митних установах та організаціях визначаються законодавством України. Діє система нормативно-правових актів, які регламентують питання добору кадрів на митну службу, організацію та проведення конкурсів на заміщення вакантних посад.
Розстановка кадрів є продовженням роботи з добору кадрів. Роботи з добору і розстановки кадрів служать одній меті - встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Суттєвою ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.
У результаті розстановки кадрів особи, які обійняли певну посаду, набувають прав, владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність згідно з компетенцією.
Підготовка та перепідготовка кадрів митної служби є одним із найважливіших питань реформування та підвищення ефективності діяльності системи митної служби України. Від ступеня професійних знань посадових осіб митної служби, вміння застосовувати ці знання в різноманітних і швидкозмінюваних умовах певною мірою залежить стан реалізації митної політики.
Сучасні умови потребують постійної уваги до поліпшення роботи особового складу митної служби, підвищення їх культури і професійної грамотності. Невідкладною справою є кадрове забезпечення правової та адміністративної реформи, яке передбачає створення гармонійної системи добору, розстановки, виховання, підготовки і перепідготовки юристів та економістів, які направляються на роботу до митної служби.
Серед різних форм і напрямків роботи, котрі сприяють підвищенню професійної компетентності кадрів митної служби, особливе місце займають освітня діяльність і самоосвіта. Сьогодні є багато даних (темпи розширення наукового знання, динаміка розвитку технологій, інформаційний "вибух" тощо), котрі свідчать про те, Що тільки для того, щоб встигати за часом, людина мусить усе своє життя напружено розвиватися інтелектуально. На ефективність системи підготовки та перепідготовки кадрів найбільший вплив становлять щонайменше три групи елементів: роль колективу митної служби (повсякденний соціально-психологічний і професійний вплив); структура наскрізного (від прийняття на службу до виходу у відставку) професійного зростання кожного службовця; участь суспільної думки у спостереженні за виконанням посадових функцій і поведінки службовців. У цілому це дуже велика і комплексна проблема, що вимагає самостійного висвітлення.
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митної служби України забезпечує:
1) підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів;
2) підготовку фахівців митної справи з вищою освітою;
3) перепідготовку працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;
4) підвищення кваліфікації працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;
5) стажування молодих спеціалістів, новоприйнятих працівників, кадрового резерву;
6) самостійне навчання посадових осіб митної служби України.
При цьому слід відзначити велике значення підготовки управлінських кадрів для митної служби. Від якості керівників усіх рівнів митної служби значною мірою залежить ефективність діяльності усієї системи митної служби.
У країнах, підприємствах і установах, які прагнуть до успіху, уже давно однозначно вирішена необхідність підготовки власних керівних кадрів. У цьому контексті слід звернути увагу на недосконалість підготовки керівних кадрів митної служби на всіх стадіях: підготовки спеціалістів для митної служби, підготовки керівників, перепідготовки, підвищення кваліфікації, навчання кадрового резерву тощо.
Ефективність митної служби прямо залежить від підвищення управлінського рівня працівників митної служби. Для цього особливу увагу необхідно звернути не на підготовку початківців митників, а на підготовку управлінських кадрів для митної служби.
Можна запропонувати Комплексну програму підготовки керівних кадрів для митної служби, яка буде складатися з певних стадій.
На першій стадії - навчання курсантів в Академії митної служби України. При підготовці бакалаврів (спеціалістів) необхідно підвищити обсяги і значення викладання дисциплін державно-правової спеціалізації, а серед них дисциплін управлінського спрямування.
Друга стадія - підготовка керівників органів та підрозділів митної служби з перспективних працівників митної служби, які пропрацювали в органах митної служби не менше року і отримали рекомендацію на вступ до магістратури Академії митної служби України. Для цього необхідно створити в академії за напрямком "Правознавство", спеціалізацію "Теорія і практика управління в митній службі".
Третя стадія - підвищення кваліфікації керівників і заступників керівників органів та підрозділів митної служби в Академії митної служби України.
Особливого значення при цьому набуватиме діяльність науковців лабораторії та кафедри управління в митній службі Академії митної служби України.
Розглядаючи проблеми роботи з кадрами в митній службі й маючи такий невичерпний ресурс, як освіта й самоосвіта, нагадаємо слова біля входу в центр підготовки кадрів комп'ютерної компанії IBM: "Освіта не досягає точки насичення".
Для підвищення професійно-освітнього рівня працівників митної служби розробляються перспективні напрями розвитку навчальних закладів митної служби.
Таким чином, перед системою митної служби України сьогодні постало глобальне завдання реформування підготовки кадрів, формування системи безперервного навчання кадрів протягом усього періоду служби.
Присвоєння спеціальних звань характерне для багатьох правоохоронних органів України.
Спеціальні звання присвоюються посадовим особам митної служби України відповідно до займаних посад і стажу роботи: дійсний державний радник митної служби; державний радник митної служби 1-го рангу; державний радник митної служби 2-го рангу; державний радник митної служби 3-го рангу; радник митної служби 1-го рангу; радник митної служби 2-го рангу; радник митної служби 3-го рангу; інспектор митної служби 1-го рангу; інспектор митної служби 2-го рангу; інспектор митної служби 3-го рангу; інспектор митної служби 4-го рангу; інспектор митної служби; молодший інспектор митної служби; курсант.
Присвоєння спеціальних звань є важливим елементом правильної організації проходження служби в митній службі, розстановки кадрів, їх сталого службово-правового становища. Спеціальні звання визначають старшинство у взаємовідносинах між працівниками, строки служби та кваліфікацію. Вони впливають на величину матеріального та грошового забезпечення, державного забезпечення і пільг працівникам митної служби.
Планування службової кар'єри є важливим фактором стабільності кадрового складу митної служби. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Зрозуміле бажання кожного працівника, особливо того, який нещодавно прийшов на службу, знати про перспективи службового просування.
Тому в роботі з кадрами виникає необхідність моделювання процесу підготовки і просування кадрів за їх здібностями та результатами діяльності, з урахуванням перспектив вивільнення посад внаслідок виходу на пенсію, переходу на інші ділянки роботи, звільнення та інших причин.
Згідно з "Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади" кадрова служба відповідного органу забезпечує планування службової кар'єри та аналіз ефективності роботи персоналу. Планування кар'єри передбачає послідовність зайняття посад, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації.
Посадове переміщення державного службовця має здійснюватися з урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця. Ця робота пов'язана з щорічною оцінкою діяльності державних службовців, їх атестацією, навчанням, формуванням та використанням кадрового резерву.
Оцінці кадрів у митній службі приділяють постійну увагу. Затверджене "Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обов'язків і завдань". Цей елемент роботи з кадрами дає можливість керівництву скласти системне уявлення про наявний кадровий склад системи, стан роботи з кадрами, виявити проблеми, щоб намітити реальні шляхи їх розв'язання.
Крім щорічної, основна оцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестування. Атестування особового складу митної служби проводиться з метою вдосконалення діяльності органів митної служби, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації,
ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обійманій посаді й даються рекомендації щодо подальшої служби.
Порядок проведення атестації визначається Кабінетом Міністрів України.
Атестація та щорічна оцінка виконання державним службовцем покладених на нього завдань і обов'язків проводиться згідно з Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 р. № 1922 та наказами ДМСУ.
Ротація кадрів - це періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Основні завдання ротації кадрів: удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату; створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені; забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців; профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців; забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.
Стосовно проведення ротації посадових осіб митної служби необхідно відзначити доцільність ротації керівного складу митної служби і недоцільність ротації спеціалістів, яка тільки перешкоджає підготовці високоякісного спеціаліста.
Формування кадрового резерву. Згідно з Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, кадровий резерв створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. Формування кадрового резерву повинно забезпечити добір працівників, які здатні сприяти створенню та розвитку демократичних засад у державному управлінні, неухильно відстоювати права людини і громадянина, мають професійні навички, знання і здібності для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.
Виховна робота в митній службі України - це система організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких, соціальних заходів, спрямованих на формування і розвиток у працівників званих на формування і розвиток у працівників митної служби професійно необхідних психологічних якостей, моральної самосвідомості, для забезпечення високої професійної готовності працівників митної служби до виконання службових обов'язків, зміцнення службової дисципліни та правопорядку, згуртування колективу органу митної служби .
Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покладено на керівників органів митної служби, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.
Методичне забезпечення цієї діяльності покладено на апарати по роботі з особовим складом. Митною службою розроблено навчальний посібник щодо організації та проведення виховної роботи.
Соціальне забезпечення особового складу стало одним із напрямів роботи кадрових апаратів. Соціальне забезпечення - це передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, у яких є малолітні й неповнолітні діти.
Основні види соціального забезпечення в митній службі: державне обов'язкове соціальне страхування, пенсійне забезпечення, державна фінансова й матеріальна допомога.
Питання пенсійного забезпечення, надання державної фінансової та матеріальної допомоги регулюються відповідними нормативними актами щодо посадових осіб державної служби.
Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючи їх до інтенсифікації своєї службової діяльності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негативні стимули службової активності кадрів визначені у проекті Дисциплінарного статуту митної служби. Але відсутній ефективний механізм покарань і заохочень, який включає методичні рекомендації щодо спонукання працівників до продуктивної й ефективної роботи.
Важливим елементом стимулювання службової активності працівника є також його об'єктивне зарахування в резерв висування на вищу посаду (наприклад, за висновками атестування). Кожен працівник має бачити перспективу свого службового зростання, розуміти залежність просування по службі від результатів роботи, старанності й дисциплінованості.
Зміцнення законності п дисципліни в діяльності кадрів митної служби здійснюється за напрямками: проведення належної виховної роботи з працівниками, схильними до здійснення правопорушень, з метою запобігання корупційним діям, іншим правопорушенням серед особового складу; спрямування зусиль на викорінення причин і умов, котрі сприяють вчиненню правопорушень посадовими особами, які свідомо порушують закони та вимоги відомчих нормативних документів і своєю поведінкою дискредитують звання митника.
Звільнення кадрів. До розстановки кадрів належать дії щодо призначення на посаду та звільнення з посади з різних причин, у т. ч. у зв'язку із звільненням з митної служби. Звільнення кадрів сприймається як неминуче явище, а для митної служби головне якнайшвидше підібрати, підготувати і призначити нового сумлінного працівника.
Важливим елементом роботи з кадрами є правова підготовленість керівного складу, особливо щодо звільнення працівників з негативних підстав. Багато звільнених працівників митної служби поновлюються на роботі рішенням суду, тому питання звільнення має вирішуватись як об'єктивне, з дотриманням усіх правових норм.
Робота з ветеранами митної служби полягає в: уважному ставленні до ветеранів служби, їх прохань; широкому застосуванні їх багатого досвіду, знань діяльності митної служби та шляхів її вдосконалення.
Елементи роботи з кадрами сукупно створюють систему, всі елементи якої взаємопов'язані і взаємообумовлені. Помилки та упущення в роботі з кадрами обов'язково викличуть труднощі та додаткові витрати сил, засобів та часу під час виконання основних завдань митної служби України.
Нині митна служба переживає складний період, обумовлений змінами політичної ситуації в країні, адаптацією системи митної служби до світових стандартів. Працівникам митних органів доводиться виконувати нові складні завдання, тому керівництву держави і митної служби необхідно зробити все можливе для підготовки і виховання якісно нового працівника митної служби, і основним елементом у цьому процесі є вдосконалення роботи з кадрами.
Як ми зазначили вище, успіхи організації в цілому і зокрема роботи з кадрами значною мірою залежать від особи керівника в митній службі.
Використана література: Кунєв, Ю.Д. Управління в митній службі: Підручник: За заг. ред. Ю.Д. Кунєва / Ю Д Кунєв. — К.: Центр навчальної літератури, 2006.
