Подольська Культурологія (2003)

Цю галузь культури інакше називають організацією праці. На сьогодні зв'язок між проблемами організації праці і культурологією поки що недостатньо усвідомлюється і враховується як спеціалістами з організації праці, так і культурологами. «Прикладної культурології» як такої поки що не існує. Проте фактично форми і способи організації праці в будь-якій галузі є не що інше, як культурні сценарії трудової діяльності. Якщо організація праці відповідає кращим зразкам світової практики, то це означає її високу культуру, а якщо не відповідає — низьку. Віднайти які-небудь загальні критерії культури праці, не враховуючи різних її особливостей, які залежать від історичних умов, від соціокультурних особливостей суспільства, від специфіки різних видів трудової діяльності тощо, напевно взагалі неможливо. Спроби створити універсальну теорію організації праці успіхом не увінчались.

Одну з таких спроб започаткував польський вчений, логік і філософ Т. Котабринський. В 40-50-х роках XX століття він розробив «загальну теорію ефективної організації діяльності», названу ним «праксеологією» (від грецької «праксіс» — справа, дія, «логос» — вчення). У цій теорії подається аналіз загальної структури людської діяльності і понять, у яких вона розкривається, вказуються окремі шляхи і способи вдосконалення діяльності (інструмен-талізація, інтеграція, програмізація, раціоналізація, координація, концентрація, стандартизація, централізація тощо). Проте, теоретичний зміст праксеології, в цілому не виходив за межі достатньо тривіальних умовиводів, і вона подальшого розвитку до сих пір не отримала і статусу загальноприйнятої наукової теорії не набула.

Історичний розвиток культури праці. Основними видами трудової діяльності у первісному суспільстві були полювання, тваринництво, землеробство, домашня праця. Поділ праці — перша культурна норма її організації. Характерною рисою культури праці на цій початковій стадії було те, що у всіх її видах вони в значній мірі набували магічного тлумачення і закріплялись у формі ритуалів.

На більше пізніх стадіях суспільного розвитку розподіл праці ускладнюється. Виділяються в якості основних її видів ремесло, добування металів, будівництво, торгівля. В середньовічній Європі виникла цехова організація ремісничої праці з суворими нормами як процесу виробництва, так і властивостей виготовлених виробів. Поява мануфактурного виробництва підвищує вимоги до організації колективної праці.

Машинне виробництво породжує справжню революцію в культурі праці, наслідком якої стає поява нового типу робітника — професійно навченого найманого робітника. Машинна техніка вимагає від нього не тільки знань, алей і чіткого дотримання трудової дисципліни, підпорядкування своїх дій ритму, в якому працює машина, високої — машиноподібної — точності цих дій. Важливим показником культури праці стає технічне оснащення робочого місця.

Сценарії трудового процесу набувають характеру чітких технологічних схем.

В процесі розвитку індустріальної культури все більш глибше виявляється її внутрішнє протиріччя. Критики капіталізму, в особливості марксисти, вже в XIX столітті відкривають властиву для неї тенденцію перетворення працівника в мовчазний придаток машини. Відбувається відчуження робітника від процесу і наслідків своєї діяльності. Зростання культури праці обертається падінням зацікавленості у ній працюючої людини.

В епоху постіндустріального суспільства культуру праці на виробництві починають пов'язувати з автоматизацією, звільненням працівника від виконання як одноманітної фізичної, так і рутинної розумової праці. Одночасно напрямком вдосконалення культури праці стає вимога її гуманізації. Це зумовлено як загальними тенденціями розвитку культури в епоху постіндустріального суспільства, так і недостатньою ефективністю методів зовнішнього примушування і контролю в умовах автоматизації виробництва. Сучасна культура праці вимагає від працівників внутрішньої відповідальності за свою роботу і самоконтролю.

До необхідних чинників високої культури праці сьогодні відносять такі обставини: ефективну систему матеріального і морального стимулювання зацікавленості робітників і підвищення якості роботи, заохочення їх ініциативи, піклування про покращення умов праці і побуту робітників, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, встановлення «людських відношень» між адміністрацією і робітниками тощо. Відсутність таких ознак розцінюється як дефіцит культури праці на виробництві.

Керівна праця і організаційна культура виробництва. Важливе значення у діловому світі сьогодні отримали проблеми організації керівної праці.

Керівникам приходиться опрацьовувати великий об'єм інформації — поточні дані про стан справ, доповідні записки, листи з багатьох джерел тощо. Вони повинні приймати рішення з різноманітних питань, контролювати терміни і якість їх виконання, уладню-вати скарги, конфлікти. При цьому керівникам потрібно ще віднайти час на читання спеціальної літератури, журналів і газет, щоб бути в курсі новин і не відставати від конкурентів.

Справитися з усіма багаточисельними і різноманітними обов'язками можна лише при достатньо високому рівні управлінської культури, що передбачає розробку і вміле проведення в життя сценарію управлінської діяльності, яка передбачає раціональне планування часу, делегування повноважень підлеглим, підбір надійних помічників, створення навколо себе атмосфери довіри, відповідальності і багато іншого.

Ефективність управлінської праці залежить також від стилю керівництва. Прийнято розрізняти два основних стиля — демократичний і авторитарний.

Демократичний стиль керівництва дозволяє послабити негативну дію факторів психологічної напруги у керівника: по-перше, це протиріччя між вимогами і неможливостями їх виконання; по-друге, прийняття рішень в стислі терміни при відсутності достатньої інформації; і по-третє, необхідність будувати стосунки з підлеглими на гуманістичній основі.

Питання про стиль керівництва необхідно розглядати в контексті більш загального питання — питання про організаційну культуру підприємства, яка визначається, по-перше, домінуючим на виробництві типом ціннісно-регулятивної парадигми, по-друге, професійними якостями персоналу.

В цілому можна виділити чотири типи ціннісно-регулятивних парадигм, характерних для організаційної культури виробництва: структурна, гуманістична, політична, символічна (за Bolman L., Deal Т.).

Структурна парадигма орієнтує працівників на раціонально-технологічну організацію діяльності підприємства. На першому місці тут стоїть проблема ефективної взаємодії структурних ланок підприємства, його відділів і служб. Велике значення надається вертикальній і горизонтальній координації підрозділів, чіткому визначенню функцій кожного робітника, його обов'язків і відповідальності. В центрі уваги — логіка, факти, цифри. Виробництво працює подібно механізму. Передбачається, що люди у своїх діях керуються раціональними міркуваннями і тому їх можна переконувати за допомогою логічної аргументації. Персонал вимагає від керівництва чіткого планування роботи, компетентності, послідовності, цілеспрямованості рішень і дій, переконливого пояснення і обґрунтування їх доцільності.

Гуманістична парадигма висуває на перший план проблему взаємовідношень між підприємством і його персоналом. Вважається, що люди — це найцінніший ресурс підприємства. Тому необхідно піклуватися про їх потреби. Адміністрація повинна думати про підвищення оплати їх праці, залучення робітників до участі в процесі обговорення і прийняття управлінських рішень. На підприємстві з домінуючою парадигмою такого типу створюється психологічна атмосфера, що сприяє згуртуванню колективу, поширенню співробітництва і взаємодопомоги. Головне завдання керівника — досягти гармонії між потребами персоналу і потребами підприємства. Якщо йому це вдається, то і підприємство, і люди досягають успіху.

Політична парадигма виходить із уявлення, що діяльність підприємства залежить від того, як встановлюються відносини між різними групами персоналу і окремими робітниками. Інтереси людей, що працюють у різних відділах, на різних рівнях службової ієрархії, належать до різних професійних, етичних, тендерних груп, не співпадають. Виникають коаліції між людьми і групами з подібними інтересами. Обмеженість наявних на підприємстві ресурсів викликає боротьбу за їх розподіл і конфлікти. Для відстоювання своїх інтересів потрібно мати силу — спроможність впливати на прийняття рішень. Сильнішими стають ті, хто вміло залучає союзнків, володіє мистецтвом встановлювати особистісні контакти і використовувати їх для своєї мети, з успіхом веде переговори, знаходить підтримку на верхах, отримує доступ до інформації, до підбору і переміщення кадрів тощо. В таких умовах керівник повинен бути майстерним політиком, спроможнім врегулювати протиріччя і використовувати коаліції, конфлікти і конкуренцію між робітниками для підвищення ефективності їх праці.

Символічна парадигма фокусує увагу персоналу на значенні подій, які відбуваються в житті підприємства. Важливе місце займають ритуали, урочисті церемонії. Підтримується інтерес до історії підприємства, до різноманітних міфів про його минуле. Ретельно дотримуються традиції, ветерани оточуються пошаною. Велике значення належить символіці, яка виховує патріотизм, гордість за своє підприємство. В той же час залишається незрозумілим, хто за що відповідає, як і для чого приймаються ті чи інші рішення. Підприємство нагадує театр, в якому розігрується цікава п'єса. Плани роботи сприймаються як символи, як гра. На керівника дивляться як на мага або пророка, який повинен вміти передати людям своє бачення подій, надихати їх на трудові успіхи, надавати змістовну наповненість їх роботі.

В дійсності елементи різних ціннісно-регулятивних парадигм змішуються, і тип організаційної культури підприємства визначаються лише відносною перевагою у ній тієї чи іншої з названих парадигм.

Найважливішими якостями персоналу, від яких істотно залежить організаційна культура підприємства, є ступінь вміння, спроможність виконувати роботу якісно і рівень старання, бажання добре працювати. Згідно П.Герсею (Hersey P. The Situational Leader N.V. 1984.), стиль керівництва повинен вибиратися з урахуванням вказаних якісних характеристик персоналу (сценарії управлінської діяльності):

Директивний стиль — при невмілому і не старанному персоналі;

управління за допомогою наказів і вказівок;

- Тренуючий стиль — при невмілому, але старанному персоналі; за допомогою навчання і пояснення;

- Стимулюючий стиль — при умілому, але не старанному персоналі; управління за допомогою підтримки і задіяння до співучасті у вироблені рішень.

- Делегуючий стиль — при вмілому і старанному персоналі за допомогою делегування повноважень і надання самостійності.

Право вибору керівником підприємства того чи іншого стилю керівництва визначається з урахуванням домінуючого на підприємстві типу організаційної культури. Керівнику потрібно уміти виступати у різних ролях і в залежності від цілей і завдань управління висувати на перший план виконання тієї або іншої ролі.

Отже, реально підвищити культуру праці можна тільки на базі промислового економічного зростання, впровадження передової техніки і технології, виховання достатньої кількості кваліфікованих і добре підготовлених спеціалістів.